員工入職是HR工作中的一個重要環(huán)節(jié)，也是經(jīng)常讓HR們犯難的一個問題。一個處理不當(dāng)，就會導(dǎo)致勞資雙方發(fā)生這樣或那樣的爭議，嚴重的會為企業(yè)帶來訴訟風(fēng)險。
為此，2013年9月12日，特主辦“員工入職中的法律文件修訂與風(fēng)險防范”的主題沙龍。特邀張律師主講，為HR把握招聘入職管理中涉及的法律規(guī)定、理論和技巧，幫助HR避免陷入各類誤區(qū)。
說起招聘錄用員工的流程，很多HR都表示門清�？蓮垵蓭煴硎�，一些員工入職時的小細節(jié)，如果處理不當(dāng)，也會引起不必要的麻煩。張濤律師為在場HR分享了一個曾經(jīng)遇到過的案例。
某公司招聘技術(shù)崗位員工，在復(fù)試合格后，給員工發(fā)送了錄用函，在錄用函中要求員工到指定醫(yī)院體檢或者提供半年內(nèi)的體檢報告。但該員工在體檢后發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，而公司因為自身原因，不能招聘乙肝病毒攜帶者，決定不在錄用該名員工。員工在接到通知后，向公司提起了訴訟，要求獲得賠償。由于員工證據(jù)充分，該公司最后是以敗訴收場。
張濤律師表示，在這起案例中，企業(yè)其實是可以避免訴訟風(fēng)險的，但就是因為HR的一不小心，才為企業(yè)帶來了風(fēng)險。在員工入職錄用過程中，很多企業(yè)HR往往采用先發(fā)送錄用函，然后要求員工提供體檢證明的流程，卻不知錄用函屬于要約邀請，已經(jīng)具有相應(yīng)的法律效應(yīng)。張濤律師建議HR們以后在錄用員工的過程中，要慎重發(fā)送錄用函�？梢韵茸寙T工提供一些必要證明，然后再發(fā)送錄用函也不遲。
現(xiàn)場有位HR提問說：自己所在公司不太看重員工的體檢證明，但是要求員工必須要有離職證明。很多員工粗心大意，表示自己離職證明丟了，那么這樣的員工又是否能錄用呢?如果聘用了，是不是會有什么風(fēng)險呢?
為此，張濤律師通過一則案例，來解答HR的提問。A公司是一家從事國外產(chǎn)品代理的企業(yè)，2012年6月聘用了B公司一名離職的銷售員工王某，王某在5月中旬和B公司提出離職申請后，于6月初前往A公司工作。而A公司的HR認為從法律關(guān)系上講，王某已與B公司解除勞動關(guān)系，并沒有要求其出示離職證明就將其錄用。而后不久，B公司就以王某尚未解除勞動關(guān)系為由，向其提出訴訟，并要求A公司承擔(dān)連帶責(zé)任。
勞動法中已有明確規(guī)定，如果用人單位招用了一個尚未與其他公司依法解除勞動關(guān)系的員工，而且給其他單位造成勞動損失，則該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雖然王某以提出離職，但是由于王某無法出示離職證明，最后是B公司贏得訴訟，得到賠償。
張濤律師建議HR們在錄用員工時，要嚴格審核該員工是否與原公司解除勞動關(guān)系。如果遇到?jīng)]有離職證明的員工，HR可以引導(dǎo)員工獲得必要的證據(jù)，證明已與前公司解除勞動關(guān)系，從而為員工也為企業(yè)避免不必要的麻煩。