勞動爭議案件近些年來一直呈多發(fā)態(tài)勢，但是企業(yè)的人力資源人員由于沒有處理過勞動爭議案件，或者相關經驗不足，在面對勞動爭議案件時往往手足無措。

　　集團公司常常會遇到員工在其子公司的流轉問題，在這其中又有哪些潛在的風險需要HR注意呢?強律師舉了一個復雜的案例，幫助HR完善員工流轉程序，防控風險。

　　案例：A和B系同一集團下的兩公司，A于2006年招聘了一位外籍員工C，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，A為C辦理了就業(yè)許可。2008年中期，根據集團戰(zhàn)略規(guī)劃，C所在部門業(yè)務規(guī)劃到B公司經營，A、B和C簽訂了三方簽轉協議，約定原合同義務由B承接，2009年末，B和C產生爭議，B以不勝任工作將C辭退。

　　集團旗下公司員工流轉方式有兩種：一是由原用人單位、新用人單位以及員工三方簽訂簽轉協議。二是前一個公司解除勞動合同或者員工辭職，與第二家公司重新簽訂勞動合同。

　　這兩種方式哪一種引起的爭議比較小呢?在場的HR出現了兩種不同的看法。

　　為此，強律師解釋道，在事件中，第一種方式引起爭議的可能性比較小。如果是第二種方式就有可能出現，用人單位和勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。

　　強律師強調，簽轉協議實際上是對已經建立而沒有履行完成的勞動合同的一種類似的變更。主要變更用人單位主體，對于其他的公司待遇、崗位職責等等，通常情況下不會涉及。簽轉協議可以涉及多個員工，權利與義務由新單位承接。

　　眾所周知，聘用外籍員工需要辦理就業(yè)許可。在上述案例當中，C員工起訴B公司違法用工，要求經濟補償金。原因是C在轉入B公司時，就業(yè)許可還是A公司辦理的。這一爭議的產生恰恰又證明了一點。強律師說，B公司與C員工到底是什么關系呢?B公司相當于雇傭了不符合建立勞動關系的人，雙方不存在勞動關系。那么，所有基于《勞動合同法》的權利與義務以及相應的賠償就不能再依據了，經濟補償金是沒有的。

　　此案并沒有因此而結束。雙方最后達成和解，B公司和C簽訂了和解協議。而C又去起訴A公司，理由是：由于A沒有及時變更就業(yè)許可，因為流轉而造成了我的損失。

　　這一爭議的產生在于B和C之間的和解協議上，強律師指出，和解協議要寫清此人勞動關系是何時結束的，所有請求員工現在放棄，公司愿意補償多少，這些錢分別是什么種類，雙方之間不存在任何爭議等等。B公司的問題在于，沒有一攬子解決，沒有把A包含進去，沒有預估到事后的風險。所以在座的HR要稍加留意。