風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一：季度考核前離職是否要支付獎(jiǎng)金?

　　工資是企業(yè)人力資源成本中占比最大的內(nèi)容之一，在勞動(dòng)爭議中多多少少都會(huì)涉及到工資。獎(jiǎng)金作為工資的一種形式，又有哪些問題容易被HR忽略呢?

　　強(qiáng)律師首先向在座的HR發(fā)問：“對(duì)于獎(jiǎng)金，大家一般設(shè)置成兩個(gè)類別。一種是實(shí)質(zhì)性條件，即按照業(yè)績的好壞相應(yīng)的支付獎(jiǎng)金。另一種就是按程序，比如在下一個(gè)季度的考核前，員工離職了。在沒有考核資格的情況下，能不能要求支付獎(jiǎng)金?”

　　在座的HR均表示不能。強(qiáng)律師接著舉了一個(gè)案例：有一個(gè)員工，在入職半年的時(shí)間里干出了別人一年的業(yè)績，遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過別人。這時(shí)他提出離職，以我干得十分出色為由，來要獎(jiǎng)金。這種情況我們應(yīng)該怎樣處理?

　　一位HR堅(jiān)定地說：“他沒干完整個(gè)季度，在程序上就不滿足支付條件。”

　　強(qiáng)律師解釋說：“這種情況我們都不會(huì)支持。但在司法實(shí)踐中，設(shè)置程序條件有的法院支持有的法院不支持，存在一種不確定性。支持的理由是單位和員工經(jīng)過協(xié)商，征求過員工意見所達(dá)成的條件。不支持的認(rèn)為勞動(dòng)者在這里就業(yè)是弱勢(shì)群體，為了工作不得不簽。而單位屬于強(qiáng)勢(shì)一方，做出不合理的規(guī)定，要么全部支付，要么按比例支付。”

　　由于制度存在天然的程序殘缺性，有制度上的規(guī)定同樣面臨風(fēng)險(xiǎn)。強(qiáng)律師提醒，對(duì)于獎(jiǎng)金的支付條件限制，除了實(shí)質(zhì)性的條件外，應(yīng)該加一些程序性的限制來完善制度。隨著司法實(shí)踐的完善，它可能會(huì)被認(rèn)可。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二：單方調(diào)崗降薪是否合理合法?

　　調(diào)崗降薪，爭議最多的就是調(diào)崗的合理性。什么樣的調(diào)崗方式是合法的?強(qiáng)律師表示，調(diào)崗就意味著勞動(dòng)合同的變更。《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定過，員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位之后仍不能勝任工作的，單位可以給予解除，但必須提前三日告知。這也意味著單位可以變更勞動(dòng)合同規(guī)定，直接調(diào)崗。焦點(diǎn)在于單方調(diào)整的合法性，如何認(rèn)定或者說表現(xiàn)合法呢?

　　對(duì)于這種問題容易被HR所忽視。強(qiáng)律師指出，員工不勝任工作是不是在工作制度上有所界定，如果之前沒有限定，你就要用事實(shí)證明該員工作為普通員工是不合格的，不應(yīng)該有這樣的行為或者這種行為是對(duì)公司沒好處的。在有事實(shí)證明的情況下就可以調(diào)崗降薪甚至給予解除。

　　誤區(qū)：單位是否有權(quán)罰款?

　　遲到早，曠工違紀(jì)，沒有完成工作，企業(yè)有權(quán)罰款嗎?罰款這個(gè)問題在企業(yè)當(dāng)中很普遍，常見也并不代表合理。強(qiáng)律師說：“單位并不是行政機(jī)關(guān)，也沒有被賦予罰款的權(quán)利。罰款是不行的，但可以轉(zhuǎn)變一下思路。在工資中分一些類，比如工資和一些日常行為以及道德問題。當(dāng)有些行為出現(xiàn)時(shí)可以給予扣除。”