勞動(dòng)合同從訂立、變更到終止、解除，有關(guān)勞動(dòng)合同爭(zhēng)議和糾紛的產(chǎn)生一直是企業(yè)HR避之不及，卻始終無(wú)法擺脫的問(wèn)題，其中，又?jǐn)?shù)“解除”問(wèn)題陷阱最多。

　　為此，特邀袁律師，主講“如何做好特殊員工管理”主題沙龍。對(duì)各類(lèi)特殊員工進(jìn)行分析，幫助企業(yè)HR處理好與特殊員工的勞動(dòng)關(guān)系，避免糾紛和仲裁的發(fā)生。

　　在沙龍活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，有位HR講述了自己公司最近遇到的一件事。他們公司新招聘了一位銷(xiāo)售經(jīng)理，這位經(jīng)理每天的工作內(nèi)容之一就是需要對(duì)他負(fù)責(zé)的客戶(hù)進(jìn)行拜訪(fǎng)，并填寫(xiě)拜訪(fǎng)調(diào)查表。公司綜合分析銷(xiāo)售人員的報(bào)表，作生產(chǎn)和調(diào)運(yùn)的信息依據(jù)。但是這位經(jīng)理并沒(méi)有按要求拜訪(fǎng)客戶(hù)和如實(shí)填寫(xiě)報(bào)表，給公司帶來(lái)了較大的損失。鑒于這種情況，公司以該經(jīng)理嚴(yán)重失職為由，解除了與他的勞動(dòng)合同。這位員工不服，到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　袁律師表示，企業(yè)以“員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度”為由與員工解除勞動(dòng)合同，也就是《勞動(dòng)法》第十八條第(二)款規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，以此項(xiàng)條款為解除理由，企業(yè)不需要證明“員工對(duì)企業(yè)造成損害的存在”，但需保證公司的規(guī)章制度對(duì)何謂“嚴(yán)重違紀(jì)”進(jìn)行過(guò)明確的界定。但是就該HR提供的信息來(lái)看，企業(yè)缺乏相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，因而她建議協(xié)商解決問(wèn)題。

　　通過(guò)這個(gè)案件可以發(fā)現(xiàn)，要想以“嚴(yán)重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據(jù)證明三點(diǎn)：第一，員工存在嚴(yán)重失職的行為。要證明這一點(diǎn)，公司必須要能證明員工有相應(yīng)的崗位職責(zé)、員工有相應(yīng)的失職行為以及員工的失職行為屬于嚴(yán)重失職。

　　第二，公司受到了重大損害。對(duì)于重大損害，法律并未有明文規(guī)定，而是授權(quán)用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)自身情況自行規(guī)定，所以公司受到的影響是否屬于“重大損害”還得看公司規(guī)章制度的規(guī)定。

　　第三，員工的嚴(yán)重失職行為與公司的重大損害之間存在直接的因果關(guān)系。只有證明了這三點(diǎn)，才能依據(jù)“嚴(yán)重失職”來(lái)解除員工的勞動(dòng)合同。