隨著社會(huì)的發(fā)展及勞企雙方法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)爭議案件正在不斷增多。相對于前些年個(gè)體勞動(dòng)爭議案件的處理，近年來，群體性勞動(dòng)爭議案件如深圳罷工事件和“郎酒”罷工事件等更受關(guān)注。
6月19日，特邀北京xx律師事務(wù)所主任賈律師，主講“企業(yè)考勤管理過程中的實(shí)務(wù)操作和法律風(fēng)險(xiǎn)評析”主題沙龍，幫助企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，提前預(yù)防可能發(fā)生的爭議。
勞動(dòng)爭議民事訴訟證據(jù)種類
根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》中第六十三條規(guī)定，在勞動(dòng)爭議中，以下八類可作為有效證據(jù)：(一)當(dāng)事人陳述(二)書證(三)物證(四)視聽資料(五)電子數(shù)據(jù)(六)證人證言(七)鑒定意見(八)勘驗(yàn)筆錄。
在這八類有效證據(jù)類型中，賈律師著重講了幾個(gè)方面。首先是當(dāng)事人陳述和證人證言。作為用人單位、勞動(dòng)者及訴訟參加人以外的其他人向勞動(dòng)爭議仲裁庭或法庭所作的關(guān)于案件事實(shí)的敘述，其證明力有限，不可獨(dú)立證明案件事實(shí)。
賈律師講了這樣一個(gè)案例：某單位員工來單位5年，單位沒有給其交社保，原因是該員工以個(gè)人交費(fèi)的形式在家鄉(xiāng)進(jìn)行社保繳納，并不愿意在北京再重新繳納社保，期間公司也沒有針對這一點(diǎn)采取其他措施。5年后該員工離職時(shí)，向HR提出要求公司對其個(gè)人所繳納社保的20%進(jìn)行補(bǔ)償，HR將情況如實(shí)反映沒有得到批準(zhǔn)。HR向賈律師咨詢該如何解決，賈律師給出的解決意見是，HR應(yīng)站在企業(yè)的立場上去解決問題，從對方的陳述中找到對企業(yè)有利的事實(shí)作為證據(jù)并為企業(yè)陳述進(jìn)行佐證。本案例中，該員工在職期間因其個(gè)人原因?qū)е鹿静⑽茨馨匆?guī)定為其繳納社保，導(dǎo)致企業(yè)在其在職期間承擔(dān)其工傷等巨大風(fēng)險(xiǎn)，僅此企業(yè)即不應(yīng)負(fù)有對其個(gè)人所交社保進(jìn)行補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。
其次是書證。書證在訴訟中作為證據(jù)，因其最接近當(dāng)事人想法，且易于保存，不易更改，并可進(jìn)行司法鑒定，證明力非常強(qiáng)，被稱為“證據(jù)之王”，在勞動(dòng)爭議民事訴訟案件中常常被用到，包括入職登記表、勞動(dòng)合同書、員工手冊、考勤簽到表等。在此，賈律師提醒各位HR未雨綢繆，在勞動(dòng)關(guān)系管理的每一個(gè)重要環(huán)節(jié)盡量形成對企業(yè)有利的書證。
勞動(dòng)爭議案件舉證原則
那么，在勞動(dòng)爭議案件中如何舉證?賈律師表示，主要遵循誰主張誰舉證、舉證責(zé)任倒置和誰管理誰舉證三個(gè)原則。其中以后兩個(gè)原則應(yīng)用最為廣泛。如涉及到員工和企業(yè)之間的合同解除糾紛、扣發(fā)未發(fā)工資等侵權(quán)糾紛時(shí)，員工只需提供證明，證明其與企業(yè)間具有勞動(dòng)關(guān)系或證明侵權(quán)事實(shí)存在即可，而企業(yè)則需提供證明，證明其與員工間解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性或其未構(gòu)成侵權(quán)的行為合法性。