如果你現(xiàn)在去面試問一個人力資源管理經(jīng)理候選人，什么是人力資源管理，你十有八九會聽到：“人力資源管管理是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”

　　(HR is a strategic partner of business)這樣的標準答案。做人力資源管理的人都知道，這是源于密西根大學人力資源管理教授大衛(wèi)-奧瑞奇(David Ulrich)的理論。1996年，奧瑞奇提出，人力資源管理必須給企業(yè)帶來價值，否則就沒存在的必要。當時這一提法轟動一時，也被廣大企業(yè)所接受。

　　但是，每當我進一步問候選人怎么才能做到戰(zhàn)略伙伴的時候，我得到的回答非常的蒼白，而且答案幾乎全是教科書上的答案。

　　當然，很多人力資源管理經(jīng)理會告訴你，人力資源管理是招聘，管理員工的工資福利，培訓(xùn)等等。這也是常見的回答。

　　在我看來，人力資源管理就是“紅色的”(RED)。其實，我并不是說顏色的紅色，所以我把它打了個引號。我是我把英文的三個詞的第一個字母放在了一起。這三個詞是，Recruitment，Engagement，Development.

　　人力資源部門無疑要承擔企業(yè)招聘的任務(wù)。但是，大部分的企業(yè)招聘都是一味的招聘有經(jīng)驗或高學歷的員工。其實這是個誤區(qū)。經(jīng)驗和學歷都不是干好工作的絕對條件，而企業(yè)真正需要的是具備干好這份工作天賦的員工，或說有能力的員工。如何通過科學的手段，找到有天賦的員工是人力資源部門首要關(guān)注的工作(參見我在此之前寫寫的人力資源管理天賦系列篇)。

　　人力資源部門要做的第二件事情就是把有天賦的員工價值發(fā)揮到極致，也就是讓每個員工敬業(yè)(Engagement)，叫他們能夠自覺地把企業(yè)當成自己的家，每個人使出100%的力氣。很多人沒有意識到，人們的決定70%是非理性的，也就是說參雜了個人的感情。這就給經(jīng)理們提出了非常高的要求–管理員工的情緒，讓他們盡可能的處在心情舒暢的狀態(tài)下工作。這個世界上沒有兩個一樣的人，除非是克隆的。經(jīng)理們必須能針對每一個員工找到激勵該員工的有效手段。

　　第三件事人力資源要做的是培養(yǎng)員工(Development)。一個企業(yè)要想發(fā)展，必須有一只高效率而且不斷成長的隊伍。我常常掛在嘴邊的一句話是：一個企業(yè)能夠做多大，就看你的團隊有多強。但是員工的培養(yǎng)應(yīng)該是基于員工的天賦基礎(chǔ)上的。也就是說培養(yǎng)員工的長板，不是短板。

　　美國內(nèi)布拉斯加大學曾經(jīng)做過這樣一個實驗：一個平均閱讀速度的學生，每分鐘看90個單詞;一個非常有天賦的學生，每分鐘能看300個單詞。兩個學生經(jīng)過同樣的快速閱讀培訓(xùn)之后，那個平均閱讀速度的學生，能夠達到每分鐘150個單詞，而那個具有閱讀速度天賦的學生，每分鐘達到了2900個單詞!這個實驗說明兩個問題：1)先要找對了人，否則光靠培訓(xùn)行不通。這也就是我為什么把招聘(Recruitment)放在第一位;2)投資有天賦的員工(或說合適這份工作的員工)給企業(yè)帶來的效益最高!我們都知道五音不全的人你給他找再好的聲樂老師也是沒用的，遺憾的是換到企業(yè)員工培訓(xùn)的時候，

　　我們卻忘記了這個常識。我看到的是很多企業(yè)想通過培訓(xùn)讓“鴨子去賽跑”。

　　我的人力資源管理原則是“紅色的”(My HR principle is RED)，淺顯易懂，抓住問題的實質(zhì)。但是要把這三點都做好，的確不容易。但我確信如果我們在每一項上面都下功夫，使用科學的方法，設(shè)立一些可以衡量的指標，不斷的努力，你的企業(yè)肯定能夠受益!