在經(jīng)歷了前些年領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的停滯期后，許多培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者們敏銳地察覺到，隨著經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，企業(yè)有可能再次大力投資領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目。在各個(gè)國(guó)家、各行各業(yè)，培訓(xùn)與發(fā)展專業(yè)人員都在勵(lì)精圖治，試圖為自己的項(xiàng)目爭(zhēng)取到更多的資源。
在這股蓬勃發(fā)展的熱潮之下，領(lǐng)導(dǎo)者們很可能想要大刀闊斧地干一番——新的課程、新的系統(tǒng)、培訓(xùn)體系的全面變革等。然而，我們必須抗拒這種沖動(dòng)，現(xiàn)在并不是做得越多越好的時(shí)候。在當(dāng)前樂觀的氛圍下，企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展部門更應(yīng)該展現(xiàn)出足夠的克制和冷靜。
幾年來艱苦的局面，已經(jīng)讓我們學(xué)會(huì)如何用更少的資源來達(dá)成目標(biāo)。因此，與其花費(fèi)巨資搞一些華而不實(shí)的項(xiàng)目(它們注定會(huì)在下一輪經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)被砍掉)，還不如先冷靜下來，觀察企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)體系，找到那個(gè)真正能“以小博大”的支點(diǎn)。
讓我們遠(yuǎn)離那些誘人卻費(fèi)錢的巨型項(xiàng)目吧，而去選擇精煉、簡(jiǎn)單、有用，以及高度實(shí)際的發(fā)展方案。如果您的組織已經(jīng)充分理解并接受我剛剛所說“少即是多”的開發(fā)理念，請(qǐng)繼續(xù)看下面的五種策略。
學(xué)習(xí)，而非只是培訓(xùn)
在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)內(nèi)容早已超過我們實(shí)際所需。然而迫于組織和客戶的壓力，眾多培訓(xùn)部門和咨詢公司依然在源源不絕地生產(chǎn)、傳播新的解決方案。
不妨想想，在開展領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目之前，是否應(yīng)該通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估，讓領(lǐng)導(dǎo)者們真正了解自身的學(xué)習(xí)需求及優(yōu)先順序?與其讓領(lǐng)導(dǎo)者不斷參加未必切合需求的培訓(xùn)課程，何不讓領(lǐng)導(dǎo)者自己主動(dòng)收集學(xué)習(xí)材料?學(xué)習(xí)其實(shí)跟狩獵很像，在這個(gè)時(shí)代，相較于正式的課堂學(xué)習(xí)，人們更多從書本、文章、博客、網(wǎng)頁(yè)，乃至更多樣化的信息來源學(xué)習(xí)。當(dāng)人們主動(dòng)搜尋、過濾并吸收所需的信息時(shí)，學(xué)習(xí)效果要遠(yuǎn)比被動(dòng)學(xué)習(xí)好。
對(duì)于充分了解自身學(xué)習(xí)需求和偏好的領(lǐng)導(dǎo)者而言，很多現(xiàn)有的學(xué)習(xí)材料都是唾手可得的。他可以建立自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)清單、發(fā)展步驟——這一切甚至不需要上任何一門課!更少的正式培訓(xùn)，反而可能帶來更多的專注、投入感以及成就，并讓領(lǐng)導(dǎo)者更加專注于尋找機(jī)會(huì)、提升互動(dòng)能力、傾聽、反饋，并通過專業(yè)社群持續(xù)發(fā)展、精進(jìn)。
聚焦而非分散
如果你的組織跟大多數(shù)組織差不多的話，那么它一定包含了多元化的價(jià)值觀、信念、愿景、目標(biāo)、哲學(xué)、指導(dǎo)方針、使命、文化、價(jià)值主張、承諾——麻煩的是，培訓(xùn)工作必須同時(shí)支持這一切。
許多培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者深知，兼顧各方面十分困難。我們甚至根本記不住組織的眾多價(jià)值觀、信念、文化和目標(biāo)。即使記住了，紛繁的目標(biāo)也會(huì)讓我們無從下手。
這時(shí)，請(qǐng)?jiān)俅文钗覀兊木?ldquo;少即是多”。讓高管們協(xié)助篩選、精簡(jiǎn)這些內(nèi)容，是比較有效的做法。當(dāng)我們過濾掉那些紛亂、無足輕重的信息，只留下對(duì)企業(yè)最重要的內(nèi)容后，我們就能幫助領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于真正關(guān)鍵的任務(wù)。
去除“非生產(chǎn)性”的行為
有效的領(lǐng)導(dǎo)行為和習(xí)慣的養(yǎng)成，并非一朝一夕就能做到，而是經(jīng)年累月形成的。然而，當(dāng)無數(shù)的課程、學(xué)習(xí)內(nèi)容、信息層層疊加，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不連貫和混淆。為了糾正這些問題，大多培訓(xùn)工作者會(huì)選擇再加上一次培訓(xùn)。其實(shí)，我們可以考慮另一種做法：反培訓(xùn)(untraining)。
反培訓(xùn)的關(guān)鍵詞是“簡(jiǎn)化”——我們需要去除那些不必要的習(xí)慣和行為模式，還原到最本質(zhì)的內(nèi)容。簡(jiǎn)而言之，即辨認(rèn)并去除那些沒有價(jià)值的工作和行為。
你可以通過群體教練或個(gè)別教導(dǎo)的方式，讓領(lǐng)導(dǎo)者們回答幾個(gè)簡(jiǎn)單卻有力的問題：
1.有哪些工作是卓有成效的，因此我應(yīng)該繼續(xù)做?
2.有哪些有效的工作是我應(yīng)該做得更多的?
3.有哪些工作應(yīng)該做，但我尚未做?
4.有哪些工作沒有價(jià)值或價(jià)值很少，因此我應(yīng)該停止去做?
鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者做出精確的選擇，將能讓培訓(xùn)事半功倍。許多時(shí)候，當(dāng)我們做得更少，而非做得更多時(shí)，反而更有效果——這跟我們過去的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)有所不同。
讓員工“領(lǐng)導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)者
大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目都會(huì)持續(xù)關(guān)注學(xué)員的行為改變，在培訓(xùn)完成后，組織會(huì)投入大量資源來建立領(lǐng)導(dǎo)者行為的持續(xù)評(píng)估和問責(zé)體系(經(jīng)常是十分昂貴的)，然而往往成效低微。
事實(shí)上，想做到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)評(píng)估，遠(yuǎn)比大多數(shù)人想的簡(jiǎn)單。有一類經(jīng)常被忽略的人群，他們能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行持續(xù)不斷地監(jiān)督和評(píng)估，并提供最關(guān)鍵、必要的支持——該人群就是領(lǐng)導(dǎo)者手下的員工。
由于基層員工與組織的實(shí)際運(yùn)營(yíng)零距離接觸，因而更了解領(lǐng)導(dǎo)者每一項(xiàng)行為的影響和后果。換句話說，員工就是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的直接利益相關(guān)者或“客戶”，也最有資格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行觀察、反饋和監(jiān)督。
將員工納入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)體系中并不是件難事。首先，領(lǐng)導(dǎo)者向員工陳述自己的行為改變意向，并與員工分享學(xué)習(xí)內(nèi)容和關(guān)注點(diǎn);其次，設(shè)立一個(gè)簡(jiǎn)單的平臺(tái)(電郵或社交網(wǎng)絡(luò)都是不錯(cuò)的選擇)，讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為提供反饋;最后，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)者每周召開一次簡(jiǎn)短的會(huì)議，評(píng)估自己行為改變的進(jìn)展。通過這種方式，領(lǐng)導(dǎo)者能找到自我改變的動(dòng)力，并于必要時(shí)修正方向。
避免陷入技能的“數(shù)量迷思”