某單位計(jì)劃撤銷一條生產(chǎn)線，并調(diào)該生產(chǎn)線員工到其他生產(chǎn)線工作，大部分員工調(diào)整完畢后，有一員工向人力資源部提出不適應(yīng)新的工作崗位并要求調(diào)崗的申請(qǐng)。對(duì)此，人力資源部應(yīng)該如何處理?如何正確認(rèn)定和處理這種“不勝任”?

　　如何理解“不勝任工作”

　　勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》中對(duì)“不勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。”

　　那么在企業(yè)管理中定義“不勝任工作”標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是什么?對(duì)此強(qiáng)律師表示業(yè)績(jī)類的崗位需按績(jī)效考核制度審核，績(jī)效未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者可視為“不能勝任工作”;其他崗位按企業(yè)對(duì)于行為的規(guī)章制度來審核，規(guī)定行為未完成或規(guī)定禁止行為發(fā)生，都可視為“不能勝任工作”。此外，工作中常遇到的沒有在績(jī)效考核制度和企業(yè)規(guī)章制度約束范圍內(nèi)的行為，如被認(rèn)定觸犯企業(yè)利益也可視為“不能勝任工作”。

　　如何認(rèn)定“不勝任工作”

　　那么該由誰來認(rèn)定“不勝任工作”?首先主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工日�？记诩叭粘９ぷ鲬�(yīng)給予客觀的記錄和評(píng)價(jià);其次人力資源部門應(yīng)完善考核制度，為業(yè)務(wù)部門的認(rèn)定構(gòu)建框架，包括考勤，日常工作表現(xiàn)(如錯(cuò)誤發(fā)生率、客戶投訴情況、員工工作匯報(bào)及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)等);此外，作為企業(yè)“大”領(lǐng)導(dǎo)切忌向員工隔空發(fā)話，以免給人力資源部門對(duì)于“不勝任工作”的認(rèn)定帶來不必要的麻煩。

　　關(guān)于“不勝任工作”的認(rèn)定強(qiáng)律師還提醒HR們需要注意以下幾點(diǎn)：

　　(一)“不勝任”認(rèn)定需制度對(duì)應(yīng)，不斷完善跟進(jìn)考核制度，將常見的有悖于基本原則誠實(shí)信用，有損于企業(yè)利益或可能損害企業(yè)利益的行為補(bǔ)充進(jìn)制度中，為可能出現(xiàn)的“不勝任工作”認(rèn)定提供依據(jù);

　　(二)對(duì)于包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工和工傷員工勞動(dòng)能力鑒定完畢之后尚未履行的勞動(dòng)合同期限的員工在內(nèi)的“不勝任‘免疫’”人群應(yīng)采取其他方法;

　　(三)要注意對(duì)于“不勝任工作”員工的處理流程，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用“不勝任工作”解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除;

　　(四)“不勝任工作”主要針對(duì)正式員工，對(duì)于試用期員工的“不勝任工作”一般可按照“不符合錄用條件”來處理;

　　(五)行為競(jìng)合下的選擇即在員工有類似嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊、給單位造成重大損失等違紀(jì)行為的情況下，“不勝任工作”可作為補(bǔ)充說明，證明合同無法再履行下去，進(jìn)而解除勞動(dòng)關(guān)系。