如何做好年終績效考核面談?
年終績效考核是一個敏感時機的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工普遍對此較為關(guān)注和敏感，這時候，靈活運用適當?shù)目冃嬲劶记删惋@得非常重要，因為稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。那么，請問：
1、 年終績效考核面談與平日績效面談有什么不同?
2、做好年終績效考核面談，有哪些不一樣的技巧和特殊的注意事項?
參考解析：
績效考評結(jié)果反饋是績效管理體系的重要組成部分，它既是員工績效管理的重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。公司通過績效反饋面談，向被考評者反饋考評結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體的改進計劃。
績效反饋面談的目的
1、向員工反饋績效考核結(jié)果。績效考核結(jié)束后，及時向員工傳達在本績效周期內(nèi)其業(yè)績是否達到既定的目標、行為態(tài)度是否符合預定的標準，工作能力是否都得到提升，便于員工對自身的工作有一個明確的認識。
2、向員工傳遞公司的發(fā)展藍圖和目標。在績效面談中，可以將員工的工作目標與公司的未來的發(fā)展目標結(jié)合起來談，讓員工了解企業(yè)發(fā)展的大方向的同時，感受到自己的目標所在。
3、弄清員工績效不合格的原因�？冃Ч芾淼哪康木褪歉倪M績效，在該績效前，考評者者需要和被考評者共同分析造成績效不達標的原因。
4、為下一個績效周期工作做準備�？冃Ч芾硎且粋�循環(huán)往復的過程，遵循PDCA循環(huán)的規(guī)律，當一個績效周期接近尾聲時，管理者需要為下一個績效周期的工作的開展做好鋪墊工作。
平時績效面談目的是幫助員工如何改進績效，下階段更好地工作，而年終績效面談的目的則更多是與員工的年終獎金、職務晉升、職位變動、工資的增減和勞動關(guān)系的變動等有關(guān)。
績效反饋面談的作用
有效的績效反饋面談對績效管理的順利實施起著非常重要的作用，表現(xiàn)如下：
1、為上級和下級提供了很好的溝通平臺，使考核公開化;
2、能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善自己的工作績效。
3、通過績效反饋面談可以將公司的發(fā)展目標和個人的目標很好地結(jié)合，可以凝聚人心，增強公司的競爭力。
績效考評者
1、公司的績效考核委員會：處理考核結(jié)果的申訴和裁決。
2、總經(jīng)理面談的對象：各位副總、總監(jiān)、其直接主管的中層干部
3、各位副總面談的對象：直接主管的中層干部
4、中層干部面談的對象：各自的下屬的班長、組長及員工
績效考核反饋流程
一個完整的績效面談主要包括三個階段:面談準備階段、面談實施階段、面談評價階段。無論是平日績效面談還是年終績效面談均包括這三個階段。
1、面談準備階段：在面談準備階段需要做好以下幾項工作：
(1)全面收集資料：需要準備好員工的績效考核結(jié)果、了解其他員工對面談對象的評價、考核指標、以及客觀的工作數(shù)據(jù)等。
具體的客觀數(shù)據(jù)如下：缺勤率、質(zhì)量記錄、廢品率、處理訂單數(shù)量、生產(chǎn)的記錄、材料消耗記錄、任務或者項目是否及時完成、成本的控制或者減少、出錯率、顧客的投訴數(shù)量、返修的產(chǎn)品數(shù)量、事故發(fā)生頻次等客觀數(shù)據(jù)。年終的客觀數(shù)據(jù)收集則側(cè)重于全年的以上這些數(shù)據(jù)，平日績效面談則是平日考核周期的數(shù)據(jù)。
(2)準備面談提綱：面談提綱要簡要列出面談的內(nèi)容和面談的詳細進程。
(3)選擇合適的時間和地點，并提前通知面談的對象。不論是平日面談還是年終面談，時間都要選定雙方有空的情況下，且最好提前一周通知;地點最好安靜舒適無人干擾的地方。
2、面談實施階段：
(1)為雙方營造一個和諧的面談環(huán)境;
(2)說明面談的目的、步驟和時間;
(3)討論每項工作目標考評結(jié)果;
(4)分析績效差距的癥結(jié)所在;
(5)協(xié)商解決的辦法;
(6)與考評者深入討論優(yōu)勢與不足、存在的困難和問題和亟待改進的方面，并達成共識;
(7)提出下一步績效改進的目標和計劃;
(8)對被考評者提出需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，并提出具體建議。
在此階段平日績效面談和年終績效面談的內(nèi)容是有區(qū)別的，主要是內(nèi)容上的不同：
平日的績效面談內(nèi)容是針對員工周、月、季度和半年度的工作業(yè)績的績效考核，而年終考核則是將員工這一年的工作業(yè)績進行全面的考核與總結(jié)。
3、面談評價階段：
面談結(jié)束后，主管人員應當對面談的效果進行評價。如面談是否達到目的、是否對員工有更深的了解、面談如何改進等。通常面談的評價有有以下四種類型：
(1)滿意———可晉升。此人績效令人滿意，根據(jù)個人的職業(yè)發(fā)展情況，可考慮職務晉升。
(2)滿意———不晉升。這種類型是針對那些績效令人滿意的員工但他們不可能得到晉升，或者公司內(nèi)部沒有他們的晉升空間，或者他們滿足于現(xiàn)有的職位不想晉升。對此類員工則可以給予增加工資、年終獎金多發(fā)、公司內(nèi)部表揚獎勵、帶薪療養(yǎng)或者休假等。
(3)不滿意——留用。此類人有提升空間，且愿意繼續(xù)在公司服務，面談結(jié)束為其制定一項改進績效計劃或者簽訂績效合同，并提出正式的書面警告。
(4)不滿意——辭退。此類員工令人非常不滿意，績效實在糟糕，也沒有改進的必要，本人也無心繼續(xù)留在公司，那就直接辭退。
以上四種類型在年終績效面談評價時用的多，而平日績效面談評價則用的較少。
績效反饋面談的注意事項
(1)應當采取贊揚與建設性批評想結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進指出，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。
(2)把重點放在解決問題上。反面面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。
(3)鼓勵被考評者積極參與到反饋過程中。面談時在一種相互尊重的氛圍中，共同解決績效中存在的問題。
(4)不要主觀臆斷。應該講員工的績效與標準進行比較，不要隨意同其他員工比較或者隨意下結(jié)論。
(5)不要繞彎子。要讓員工清楚知道什么是錯的，什么是正確的，并保證能夠理解考評者的意圖，防止繞來繞去，反而影響面談結(jié)果。
平日績效面談和年終績效面談在這點上是一致的，幾乎沒有什么區(qū)別。
績效反饋面談的技巧
1、考評者一定要擺好自己與被考評者的位置。雙方應當是同向關(guān)系，完全的平等交流者，面談不是宣講而是溝通。
2、考評者應該認真傾聽。傾聽時應注意：坦誠地溝通，認真分析問題;對事不對人;多聽少說，讓下屬充分表達自己的意見;切忌與無關(guān)人員盲目對比;功過都要談，切忌“潑冷水”;注意說話的技巧與態(tài)度，可通過肢體語言和面部表情表現(xiàn)出交流的姿態(tài)，確保充分有效的溝通。
3、通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處和優(yōu)點。
4、要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。
5、鼓勵考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。
6、針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。
7、以積極的方式結(jié)束對話�？荚u者在結(jié)束面談時給予員工必要的鼓勵而非打擊，因為績效管理更關(guān)注的是未來的績效而不是現(xiàn)在的。
平日績效面談和年終績效面談在面談技巧上也是沒有多大的區(qū)別，區(qū)別主要是制定改進目標和計劃不同：平日的考核是下一考核周期(周、月、年、季度、半年)，年終的則是下一年度的總的計劃和目標。
總之年終績效考核面談是非常重要的，不管怎么談，都要統(tǒng)籌計劃，合理安排，在融洽和諧的氣氛下，保持平等溝通，才能做好年終績效面談工作，才不會產(chǎn)生矛盾和沖突。
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