硅谷高級副總裁：HR管理要靈活調(diào)整
為何科技行業(yè)的女性高管比例偏低?女性如何在男性主導(dǎo)的硅谷實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展?硅谷科技公司應(yīng)當(dāng)打造怎樣的公司文化?人力資源部門應(yīng)當(dāng)怎樣支持公司發(fā)展?如何在競爭激烈的硅谷吸引到技術(shù)人才?對于這些不同方向的問題，或許威睿(VMware)高級副總裁、首席人力資源官貝西-薩特(Betsy Sutter)是最適合的回答者。
薩特于2001年加入威睿，見證了公司從一家只有100多人的小創(chuàng)業(yè)公司，一路成為為現(xiàn)在超過20000名職員的大公司，成為云計算領(lǐng)域的一支重要力量。而她作為人力資源主管，輔佐了威睿前后數(shù)任CEO，一手打造了威睿的企業(yè)文化與價值觀，配合公司完成了近30筆收購交易，見證了威睿被EMC收購又被分拆的幾乎每個重大時刻。
HR管理要靈活調(diào)整
作為硅谷大科技公司的人力資源女高管，薩特卻并非科班出身，也沒有受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，而是一路邊工作邊摸索，邊管理邊總結(jié)。她在加州大學(xué)伯克利分校歷史系畢業(yè)后，就加入了通用電氣(26.52, 0.14, 0.53%)。在工作過程中，薩特對人力資源管理產(chǎn)生了濃厚的興趣，因而開始自學(xué)探索這方面的相關(guān)知識和經(jīng)驗。
回憶進(jìn)入人力資源領(lǐng)域的經(jīng)歷，“我當(dāng)時覺得像人力資源管理這樣的工作可以極大推動其他業(yè)務(wù)的發(fā)展，我又有幸在通用電氣這樣的公司接觸了很多項目和戰(zhàn)略。后來我又先后在一些大公司和小公司工作，可以將大公司學(xué)到的相關(guān)經(jīng)驗理論在小公司進(jìn)行運用。我認(rèn)為自己不是一個傳統(tǒng)的人力資源管理主管，我一直認(rèn)為人力資源部門應(yīng)該更加緊密地與業(yè)務(wù)部門交織，共同推動公司發(fā)展需要。”
在薩特看來，人力資源部門應(yīng)當(dāng)打造一個平臺，一個具有包容性的工作環(huán)境，讓不同人才找到自己的崗位并好好工作。在以年輕人為主的科技行業(yè)，人力資源項目也應(yīng)該具有創(chuàng)新性，必須給年輕人打造一個循序漸進(jìn)的、不同于以往的績效考核體系，不該用以往的固有理念系統(tǒng)束縛他們。因為是歷史系畢業(yè)，薩特平時經(jīng)常會研究歷史，閱讀大量的歷史書籍。在她看來，多看歷史書可以多思考，到底是什么在激勵員工去更好的工作，從而給自己的人力資源管理工作帶來諸多幫助。“我最近在看一本有關(guān)林肯的歷史書，里面就有提到他怎么激勵下屬的。”
在她效力威睿的十三年間，威睿的公司業(yè)績、員工規(guī)模都經(jīng)歷了巨大的增長，而這過程中離不開人力資源部門的支撐。薩特認(rèn)為，雖然威睿這十多年改變很大，但有一點是貫穿未變的，這就是企業(yè)文化和價值觀，就像一條紅線一樣牽引著公司發(fā)展，將威睿高管、員工以及社區(qū)關(guān)聯(lián)起來。她詳細(xì)闡述稱，一家企業(yè)文化和價值觀就是公司上下都要非常清楚，“我們是怎樣一家企業(yè)，我們的目標(biāo)是什么?”抱有同樣的目標(biāo)和方向，高管與員工上下才能形成合力，整個企業(yè)才能向前迅速推進(jìn)。威睿自我定位為一家技術(shù)公司，公司一切都圍繞著技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展，前后三任CEO也都是抱著同樣的理念。
“在威睿的人力資源部門，我們的團(tuán)隊是隨著戰(zhàn)略和技術(shù)的發(fā)展在不斷變化、創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型的。我們傳統(tǒng)上都認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)該是個服務(wù)部門，是被動響應(yīng)的，是配合公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的。但威睿不是這么認(rèn)為，我們的人力資源部門是內(nèi)嵌到業(yè)務(wù)當(dāng)中的，我們是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。我在威睿高管團(tuán)隊有自己的席位，在業(yè)務(wù)會議上會從人力資源角度去參與討論。”
“科技行業(yè)是在不斷發(fā)展的，人力資源項目也要不斷發(fā)展。我們要快速適應(yīng)大環(huán)境的調(diào)整，迅速做出自己的變化對策，并將服務(wù)結(jié)果提供給我們的業(yè)務(wù)團(tuán)隊”。在薩特的倡導(dǎo)下，威睿早在2009年就開始把人力資源工作轉(zhuǎn)移到云端，2010年正式上線，這在當(dāng)時是相當(dāng)具有前瞻性的。威睿把自己的核心人力資源數(shù)據(jù)都存儲在云端，讓管理人員可以隨時隨地用各種設(shè)備去訪問，進(jìn)行自助式的服務(wù)。”
好環(huán)境才能留住人才
正是在這套系統(tǒng)的保障下，威睿才能在過去幾年順利收購了近30家公司，吸納了超過兩萬名員工。薩特介紹稱，這套系統(tǒng)還帶來了很多增值的服務(wù)，例如績效評估、人才評估和薪酬體系，都可以非常靈活地進(jìn)行調(diào)整，而不用再根據(jù)以往那樣層層審批。靈活的人力資源管理系統(tǒng)是威睿實現(xiàn)高速增值的重要保障。
談到人力資源部門在公司收購中扮演的作用，薩特解釋說這主要有三大保障作用。“首先，威睿的云端人力資源管理系統(tǒng)幫助公司可以盡快完成新收購員工的融合過程。第二，我們對收購的公司沒有持有上下級的立場，威睿和收購來的公司保持著平等的關(guān)系，把他們看成是合作伙伴。第三，人力資源部門會在收購前進(jìn)行盡職調(diào)查，確保收購公司是否符合威睿的公司文化，他們團(tuán)隊是否愿意融入威睿。只有確定這點，我們才會推進(jìn)收購工作。”
人才引進(jìn)在硅谷是非常激烈的競爭。無論是谷歌或蘋果(這樣的科技巨頭，還是Uber或Nest這樣的創(chuàng)業(yè)公司，每家科技公司都需要引進(jìn)高質(zhì)量的技術(shù)人才，才能在創(chuàng)新大戰(zhàn)中脫穎而出。威睿和薩特也面臨著同樣的挑戰(zhàn)。
薩特分析說，人才爭奪大戰(zhàn)的局勢也發(fā)生了變化。過去創(chuàng)業(yè)公司會主要以股份吸引人才，或許現(xiàn)金不高，但可以提供更多股票;而大公司可以提供更高的現(xiàn)金，股票所占比例較低;科技人才會根據(jù)自己的需求來選擇。但現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)公司和大公司的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)在不斷接近了，現(xiàn)金薪酬水平也在同一水平了，現(xiàn)在競爭人才已經(jīng)不能單純以薪酬來取勝。
她繼續(xù)說，“在現(xiàn)在的硅谷，科技人才關(guān)注的并不僅是金錢，更是自己到底喜歡做什么，喜歡什么樣的公司，喜歡什么樣的同事。所以我們一直保持著創(chuàng)業(yè)公司的熱情，又有成熟企業(yè)的理性，希望以此來吸納人才�，F(xiàn)在看來還不錯，當(dāng)然未來的人才市場會怎樣變化，我也不好說。”
她介紹說，“威睿公司專門有一個內(nèi)部人才市場，如果你對其他領(lǐng)域的工作感興趣，你不用去蘋果或者去谷歌，你在威睿公司內(nèi)部就能夠找到自己所想要的這些崗位。對于年輕人來說，他們拓寬視野可以通過加入不同的公司或者通過加入不同的社區(qū)來去實現(xiàn)，而我們能做的就是提供更好的環(huán)境去滿足他們的需求。人才永遠(yuǎn)是最稀缺的。”
職場女性與多元化
作為硅谷并不多的女性高管，薩特也就女性在男性主導(dǎo)的硅谷如何發(fā)展職業(yè)生涯提出了自己的看法。她認(rèn)為，硅谷女性高管比例整體少于男性主要存在兩大原因。首先，從中學(xué)開始選擇理工科的女生就越來越少，導(dǎo)致科技領(lǐng)域的女性人才儲備本身不多。其次，職業(yè)女性在上升過程中總會面臨生活和家庭的問題，在事業(yè)家庭出現(xiàn)沖突時通常會選擇后者。
她回憶說，自己加入威睿之前的那份工作就相當(dāng)不愉快，因為職場女性而遭受很多困難。薩特說，“我當(dāng)時很氣憤，所以就特別想找一家女老板的公司，這就是我加入威睿的一個原因，因為威睿創(chuàng)始人戴安娜?格林(Diane Greene)是女性，當(dāng)時擔(dān)任公司CEO職位。我和她共事了八年時間，得到了很多幫助和鼓勵。當(dāng)然，后來的兩位男性CEO也非常尊重女性，愿意聽取我的看法和觀點。”
兩年前帕特?吉辛格(Pat Gelsinger)出任威睿CEO之后，特意向薩特了解了公司的女性員工和管理層比例，在得知整體較低的比例后，威睿推出了一個推動職業(yè)婦女發(fā)展的項目。這并不僅僅是針對威睿內(nèi)部的女性員工，而是在推動整個行業(yè)的職業(yè)女性發(fā)展。在薩特的領(lǐng)導(dǎo)下，威睿與德勤、斯坦福大學(xué)等機構(gòu)合作進(jìn)行調(diào)查研究，并在公司內(nèi)部積極推動女性的發(fā)展提高。
薩特有些驕傲地說，“在科技行業(yè)的女性大會葛麗絲?霍普(Grace Hopper)女性計算機科學(xué)系列會議上，我們威睿派出了75名女代表參會，其中包括了10名女高管。這是一個態(tài)度，是威睿對女性領(lǐng)導(dǎo)力計劃的一個成果�，F(xiàn)在威睿女性員工比例有22%，明顯高于科技行業(yè)19%的平均水平;而女性高管的比例則達(dá)到了三分之一。”
在談到男女差異方面，薩特持有不同的觀點。她認(rèn)為，過去傳統(tǒng)的所謂男女差異適合不同工作觀點，在威睿并不適用。“我并不認(rèn)為男性主管和女性主管有多大的不同，我們強調(diào)多元化，而不是刻意區(qū)分男女的概念。調(diào)查顯示，多元化做的越好，辦公環(huán)境的效率也就越好。”
除了男女性別差異，多元化也包括了不同性取向。對于近期蘋果CEO庫克公開出柜一事，薩特也給予了硅谷主流的支持態(tài)度。“蘋果是一家偉大的公司，我們也非常尊重庫克的選擇和勇氣。威睿對公司員工也是持有非常包容的態(tài)度，這不僅是鼓勵女性發(fā)展提升，也包括了歡迎多元化的人加入。我們尊重多元化，歡迎包容接納各種各樣的人，只要你有能力。”
后記
薩特留著精神的金色短發(fā)，臉上帶著職業(yè)而熱情的微笑，瘦高的個子配著中性化的西服，完全是典型職場女強人形象。但在采訪后的拍照過程中，薩特又體現(xiàn)出女性的愛美天性。她非常詳細(xì)地和我商量從哪個角度拍攝會更好看，并在告別時囑咐說，“請務(wù)必用PS減弱皺紋再發(fā)照片”。
《HR管理要靈活調(diào)整》相關(guān)文章：
3.企業(yè)e——HR進(jìn)程中存在的問題和應(yīng)對之策