HR實(shí)戰(zhàn)經(jīng)典：高薪激勵(lì)在這家公司為何失敗?

　　【案例介紹】

　　L公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司得到快速發(fā)展。幾年之后公司規(guī)模擴(kuò)大到300多人，年收入上億元，公司發(fā)展大了，公司的領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性遠(yuǎn)不如以前了，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越來越計(jì)較各種報(bào)酬和福利待遇了。

　　后來這家公司老總聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為公司設(shè)計(jì)了一套符合老總期望的薪酬制度，新的制度時(shí)候后大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平。

　　新的薪酬制度推行以后，員工滿意度得到大幅提高，公司很快就吸引了一大批有才華有能力的新員工加盟，大家工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種勢(shì)頭并沒有持續(xù)多久，不久公司又恢復(fù)到以往常態(tài)，大家積極性也恢復(fù)以前那種狀態(tài)。

　　【主要問題】

　　(1)公司高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)高效率，問題的根源在哪里?

　　(2)為了保持持續(xù)有效的激勵(lì)，公司應(yīng)采取哪些措施?

　　【問題分析】

　　(1)用馬斯特洛的經(jīng)典理論“已有激勵(lì)不再起作用”，高薪帶來的激勵(lì)是有時(shí)限的，完全靠高薪，缺乏有效的績效考核配套管理機(jī)制，這種激勵(lì)必然不會(huì)長久。

　　公司應(yīng)按照“對(duì)外具有競(jìng)爭力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則。采取以下步驟對(duì)公司薪酬進(jìn)行新的改革：

　　建立全面的任職資格管理體系，和員工個(gè)人基本工資掛鉤;

　　對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性;

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　建立規(guī)范的績效薪酬管理機(jī)制，員工績效工資和考核結(jié)果掛鉤;

　　(2)為了保持持續(xù)的激勵(lì)，公司要建立以薪酬績效管理制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使公司進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)，通過建立有效的績效考核、引入適度的競(jìng)爭、加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)的力度以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，將公司長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合起來，讓員工近期激勵(lì)、中長期激勵(lì)緊密結(jié)合起來。