許多人常常嘆惜找不到一個值得愛的人，一些企業(yè)也在為招不到合適的人而煩惱。其實每一天，都有很多人與我們擦肩而過。而像張愛玲寫的：“于千萬人之中遇見你所要遇見的人，于千萬年之中，時間的無涯的荒野里，沒有早一步，也沒有晚一步，剛巧趕上了”，這對企業(yè)和個人來說，都是一件非常難的事情。個人可以望穿秋水地等，企業(yè)卻沒辦法長期空著崗位。那要怎樣才能不早也不晚地遇到心目中的他(她)?
首先要確定清晰的評價標準。
不管是小女生童話式的“英俊瀟灑的王子手捧著鮮花，騎著白馬翩翩而來”，還是劉德華的“我的夢中情人要有一頭烏黑亮麗的長發(fā)”等等，都有一個非常清晰的想法。企業(yè)招聘人才同樣也少不了這樣的標準：勝任該崗位的人要具備什么樣的特點。
但是這個標準必須從你自身的條件和環(huán)境出發(fā)來制定，個人不能太過理想主義地幻想對象。畢竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。許多人找不著對象，不是自己不優(yōu)秀，而是標準定得不準確。又美又會做飯的，是美的電飯煲;又可愛又永遠不會老的是櫻桃小丸子;又經(jīng)濟獨立又以你為中心的那是你媽;又美又可愛又會做飯又永遠不會老又經(jīng)濟獨立又以你為中心的是正用美的電飯煲想當媽的櫻桃小丸子。找錯對象會很痛苦，招錯人才也很麻煩，所以企業(yè)在招聘時，一定要結(jié)合實際情況來制定人才標準。
在與戀愛對象初次相識時，人們通常容易被對方的外在形象所迷惑，比如長得帥不帥、錢多不多等，這就是冰山模型中的“冰山以上”的指標，包括知識、經(jīng)驗、技能等外在特征，相對比較容易發(fā)現(xiàn)。但事實證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧，外在的表象并不能代表一個人的全部。所以，我們要找到那些支撐個人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的核心素質(zhì)，比如負責任、有愛心、誠實等，在人力資源管理中叫素質(zhì)模型，它是指深藏在“冰山以下”的指標，包括能力、個性、動機、價值觀，比較難于考察，它們也不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。無論談戀愛，還是招聘人才，我們應重點關(guān)注的是“冰山以下”的指標。
雖然灰姑娘可以嫁給王子，鳳凰男可以娶孔雀女，鮮花也可以插在牛糞上，但關(guān)鍵的是要兩情相悅、情投意合，才能天長地久;如果一廂情愿、情不投意不合，終究是難結(jié)連理，因為只有適合的才是最好的，在人力資源管理中就是匹配的意思，不僅要人崗匹配，還要人與文化匹配，人與戰(zhàn)略匹配。對于那些不合適的對象，對于那些與企業(yè)不匹配的員工，不管外在看起來有多么優(yōu)秀，我們都要堅決地、勇敢地舍棄。不然，就是對自己的不負責任，也是對對方的不負責任。
其次，要選擇合適的渠道。
員工招聘，可以分為內(nèi)部和外部兩個渠道。如果說你一直找不到合適的對象，哪天你突然發(fā)現(xiàn)身邊有一個朋友剛好合適，正所謂“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”，于是你把他(她)從朋友的崗位上調(diào)整到戀人的崗位，這就是內(nèi)部選拔。從招聘的效度和信度來看，由于對身邊的人有較充分的了解，內(nèi)部選拔的準確性高而且雙方適應較快。當然也有弊端，如果你處理不公、方法不當，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。比如你很搶手，一個人先把你搶到了，其他原本蠢蠢欲動的人可能就會心灰意冷，這不利于組織內(nèi)部的團結(jié)。另一種方式就是通過外部渠道。相對于內(nèi)部選拔而言，外部招聘的范圍更加廣泛，可以網(wǎng)羅到更多的候選人，更容易招聘到一流的人才，還可以樹立企業(yè)形象。但是成本較高、篩選難度大、時間長。此外，與內(nèi)部選拔那樣經(jīng)過長期的接觸和考察所不同的是，外部招聘往往只通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合崗位的要求，風險也相對較高。
第三是提高你的吸引力。
在戀愛時，雙方都在互相評判，雙向抉擇。企業(yè)的招聘也是如此，一方面企業(yè)的HR們要對求職者做出甄別和判斷;另一方面，求職者也在考慮企業(yè)拋出的“紅繡球”是否值得他們?nèi)ソ印Ｈ绻粋�人的條件很優(yōu)越，比如很有錢，或很有才華，或長得漂亮，就會有很多人來追你。同樣的，如果企業(yè)的品牌知名度高，或經(jīng)營業(yè)績好，或薪酬待遇不錯，是不會缺少求職者的。如果你的條件不夠好，那就要適當降低一下標準，不一定要找“高富帥”或“白富美”，“經(jīng)濟適用男(女)”也許更合適。如果企業(yè)不是很出名，薪酬福利也不具有競爭力，就要調(diào)整對崗位的要求，或者將要求高的崗位進行職能拆分后再招聘。如果企業(yè)的要求過高，就會造成雙方的錯位，從而導致應聘的人企業(yè)看不上，而企業(yè)看得上的人人家又不愿意來的情況。
如果把招聘比作初戀的話，那么接下來的試用期就是熱戀，而員工一旦轉(zhuǎn)正，則說明企業(yè)與員工的戀愛關(guān)系已經(jīng)確定。在初戀階段，企業(yè)最主要的任務就是獲得人才的好感，讓他(她)愛上你，在戀愛關(guān)系確定以后，企業(yè)最重要的目標就是如何延續(xù)這段感情，讓他(她)一直愛著你。
不過，感情是有保質(zhì)期的，它會隨著時間的延長而沖淡，出現(xiàn)所謂的“七年之癢”。在企業(yè)中，當員工有了更高的追求而企業(yè)不能滿足他(她)的需要，或者有“第三者插足”等原因時，員工就會“變心”，可能還沒到七年，七個月的時候他就會離你而去。等到發(fā)現(xiàn)他移情別戀時，已經(jīng)沒有換回的余地了。
所以，要未雨綢繆，謹防“七年之癢”。愛情需要經(jīng)營，彼此從不認識，到了解，到相愛，雙方都要付出真心和努力，也需要磨合和妥協(xié)。要想得到他(她)的人，必須先得到他(她)的心，企業(yè)必須學會幾招“吸心大法”：
首先，要有物質(zhì)基礎(chǔ)做支撐。
在初戀階段，為了贏得對方的心，送鮮花、請吃飯、一起看看電影是必不可少的，發(fā)展到后來，開始幫對方買衣服，贈送各種首飾，條件好的還要買房、買車，到最終的兩人財產(chǎn)共同所有，你就徹底版權(quán)所屬了。人力資源管理也一樣，剛開始試用期工資打八折，試用期過后，不但工資增加了，各種福利、獎金、補貼都有了。到員工工作到一定年限，分紅、員工持股等激勵制度也得提上日程。
當然，光有物質(zhì)基礎(chǔ)是遠遠不夠的。
即便很有錢，但若經(jīng)常讓另一半獨守空房，自己整天忙工作對他(她)不理不睬。這種生活看起來外表光鮮華麗，但內(nèi)心非常的難受。其實對方更需要的不是這些物質(zhì)上的東西，而是簡單的一個吻，一次逛街，一次散步。所以說作為戀人之間，不管工作多忙，都別忽略了生活的小曖昧和小幸福。
人力資源管理也是同樣的道理，給員工高薪不一定能留得住人才。員工選擇離開，是因為企業(yè)沒有給他們留下來的理由。有些管理者只追求業(yè)績，不懂對員工心理的把握和疏導，造成企業(yè)與員工之間的心理隔閡，所以才留不住人。
因此，企業(yè)要懂得關(guān)愛員工。這絕非僅僅寫在紙上、掛在嘴上，而是要切實落在行動上，喊破嗓子不如甩開膀子。要不斷關(guān)注員工的所思所想，滿足他們的關(guān)鍵需求，比如企業(yè)的制度和文化，員工是否認同;他們的工作和生活狀況，他們每天睡眠時間多少，每周有多少時候和家人團聚，有多少時間用于學習，等等，企業(yè)是否清楚。只有讓員工在企業(yè)內(nèi)找到一個好的“歸宿”，員工才會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，把心思放在自己的工作上。
此外，還要信任員工。
信任是維護戀愛關(guān)系的基石。既然把工作交給了下屬，就要充分信任他們的能力，支持他們放開手腳去干，而不是在自己給了他平臺后，又去拆他的臺。我們需要謹記的是：拆員工的臺也就是拆自己的臺。
最后是尊重員工。
像情侶之間一樣，企業(yè)與員工之間是平等的，需要相互尊重。一些企業(yè)流行“罵文化”，老板喜怒無常呵斥甚至是辱罵自己的員工，員工哪能不離開?所謂佛爭一口香，人活一口氣，人都是有尊嚴的，企業(yè)只有充分尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，才能獲得員工的尊重。
總之，此戀愛之中的學問，可以移植到人力資源管理中，這就是管理學中的戀愛式管理。當然，兩者之間還是有差異的。戀愛的時候，男女雙方是平等的，而企業(yè)與員工之間雖然在法律上也是平等的，但相對而言，企業(yè)始終是強勢的一方;戀愛的時候，只要滿足對方的需求就可以了，而企業(yè)要面對的是所有的員工，各種需求眾口難調(diào)，需要在總體上平衡，這是需要注意的。