一般老板只看結(jié)果，HR部門夾在老板與用人部門之間，工作難做，如同行走在水與火之間，既要不濕鞋，又要不被燒著。

　　近一段時間，大多數(shù)HR招聘人員越來越覺得招聘難做了。雖然理解公司希望低薪招到優(yōu)秀的人員的意愿，但是新員在試用期內(nèi)，部門覺得不合適就不用，要求重新招聘，不斷提出新的用人申請，甚至個別部門工作完不成工作推卸到招聘不到合適的人員上。領(lǐng)導(dǎo)看的是結(jié)果，沒有合適的人就認為是招聘工作不到位，但招聘人員很認真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。

　　1、HR首先要把握人力資源工作核心

　　個人認為，人力資源部的核心工作是使員工獲得成長，使企業(yè)獲得發(fā)展，并不是僅僅是一個只做招聘的部門。

　　在遇到缺員請求時，首先考慮的該編制是否為必要編制，對于該部門的工作目標(biāo)來說，是超編了還是確實缺員。在確定了招聘需求后，人力部門需要與用人部門管理者做深入溝通，了解該崗位設(shè)置的目的，該崗位的主要工作內(nèi)容，該崗位的最低招聘要求、理想招聘條件、薪酬范圍設(shè)定及計劃到崗時間。招聘要求包括不可改變的硬性條件，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡等，以及管理者個人習(xí)慣的軟性條件，如個性、氣質(zhì)等，這些內(nèi)容都必須要以文字形式確定下來，形成招聘需求書，并給領(lǐng)導(dǎo)簽核確認。

　　2、HR要明確招聘輔助角色

　　在一切確定之后，人力資源部門開展招聘工作，針對招聘需求條件組織合適的應(yīng)聘者參加面試。面試由用人部門主持，人力資源部協(xié)助參與，在面試中，人力資源部主要確認應(yīng)聘者的信息真實度、求職目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、薪酬期望等與公司規(guī)劃是否相符，是否復(fù)試由用人部門管理者決定，并將結(jié)果記錄到面試測評中，給出結(jié)論。在再次組織面試時，作為依據(jù)。如果應(yīng)聘者符合招聘條件，但面試屢屢無法通過，而用人部門給出的理由又與招聘要求不符，則將面試結(jié)果及招聘需求書以郵件等書面形式發(fā)送用人部門，同時抄送高層負責(zé)人，由高層來決策。

　　3、做足崗前培訓(xùn)和崗內(nèi)跟進工作

　　在引導(dǎo)新人上崗前，應(yīng)要求用人部門給出崗位職責(zé)、試用期考核計劃、培訓(xùn)上崗計劃等，人力資源部知會報到新人。

　　新人交給用人部門后，人力部門仍要在試用期保持跟進，千萬不可到崗就完事，跟進方式主要通過雙方溝通了解該應(yīng)聘者的工作狀態(tài)。

　　如果用人部門提出應(yīng)聘者不合適，必須要給出不符合的條件。通過溝通確認該問題能否經(jīng)培訓(xùn)改善，如不可以，則通知終止試用，重新展開招聘。

　　4、招聘效果評價指標(biāo)

　　招聘人員的績效可以用如下指標(biāo)評定：招聘及時性、需求達成率、面試通過率、試用通過(轉(zhuǎn)正)率等。這幾項都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，老板只要求結(jié)果的做法并沒有什么可指責(zé)，如何能改善呢?

　　一是把招聘決定權(quán)抓到人力資源部，對照各部編制，超編無最高領(lǐng)導(dǎo)批示同意不招;二是同部門負責(zé)人溝通，并將溝通結(jié)果形成書面文件，嚴格執(zhí)行，重視面試。三是用人部門在新人試用期要用心教導(dǎo)，新人能否轉(zhuǎn)正同部門績效掛鉤。這樣，就可以把招聘壓力部分轉(zhuǎn)移到用人部門，才能既招到合適的人員，又能夠留住優(yōu)秀的人才。