一、規(guī)章制度未經民主程序和公示的風險
勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項決定公示，或者告知勞動者。
未經民主公示程序、未向勞動者公示的規(guī)章制度，發(fā)生勞動爭議時存在較大法律風險，可能不會被裁判機構采信。
二、聘用未解除勞動合同的勞動者風險
依據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成的損失，應當承擔連帶賠償責任。因此，在招聘環(huán)節(jié)，作為HR應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供證明書(離職證明)存檔。
三、要求勞動者提供擔保的風險
勞動合同法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
如果用人單位違反上述規(guī)定，由勞動行者部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上貳仟元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
四、不及時訂立勞動合同的風險
依據(jù)勞動合同法實施條例的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年位于勞動者定力書面勞動合同的，應當依照勞動法第八十二條向勞動者每月支付兩倍的工資，并與其補訂書面合同;勞動者不與用人單位繼續(xù)訂立合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止關系，并支付一定的經濟補償。用人單位自用工之日起滿一年位于勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面合同。
五、超試用期的風險
用人單位超試用期，亦會承擔相當于二倍工資的責任。
六、不繳納社會保險費的風險
依據(jù)社會保險法的規(guī)定，用人單位不辦理社會保險登記的，有社會保險行政部門責令限期改正;逾期不改的，對用人單位處應繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以五百元以上三千元以下的罰款。
另外，勞動者還可以以用人單位不依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
七、拖欠或克扣工資的風險
用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加倍付賠償金。
勞動者還可以以用人單位為及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
八、解雇證據(jù)不足及程序違法的風險
解雇需要充分的證據(jù)及法律依據(jù)，且需保證程序的正當性。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位未發(fā)規(guī)定的，應當按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。