所謂“人力”，就是人的能力。與之相對(duì)的概念是“人事”，強(qiáng)調(diào)的是人的身份。傳統(tǒng)的“人事行政管理”，基本關(guān)注點(diǎn)是人的身份，比如性別、年齡、出身、戶籍、學(xué)歷、職稱、社會(huì)關(guān)系和政治面貌等諸如此類的外在條件，并以此為依據(jù)，建立一系列的行政約束性規(guī)范，進(jìn)而建立并維護(hù)種種等級(jí)森嚴(yán)的秩序，建基于這種等級(jí)秩序之上的組織，往往缺乏充分的活力與效率，置身于其中的人們，則相應(yīng)的缺乏自由和創(chuàng)意，因?yàn)槠湫枨蟮貌坏匠浞值捻憫?yīng)，尊嚴(yán)得不到充分的維護(hù)，能力也得不到充分的培養(yǎng)、認(rèn)可和發(fā)揮。所以，人事行政管理日漸式微，并逐漸被企業(yè)界的實(shí)踐所淘汰。
應(yīng)運(yùn)而生的是現(xiàn)代的“人力資源管理”，基本關(guān)注點(diǎn)是人的能力，比如品格、信仰、價(jià)值觀、思維模式、行為習(xí)慣、心理素質(zhì)、技能專長(zhǎng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平等諸如此類的內(nèi)在素養(yǎng)。人力資源管理的核心理念之一，認(rèn)為人的能力是一種獨(dú)特的資源，其獨(dú)特性就在于，如運(yùn)用得當(dāng)，其效用和價(jià)值會(huì)日益提升，這就區(qū)別于其他物質(zhì)資源，比如機(jī)器設(shè)備，一旦投入使用，就必須提取折舊，其價(jià)值和效用則逐漸降低。當(dāng)然，如果要更全面的來說，人力資源的基本功能屬性，應(yīng)該是符合“用進(jìn)廢退”的法則，越使用則功能越進(jìn)化，越廢棄不用則功能越退化。
人力資源管理的關(guān)鍵抓手，是對(duì)人才的選、育、用、留�，F(xiàn)代企業(yè)和組織，在進(jìn)行員工甄選和人才選拔時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注其內(nèi)在能力素質(zhì)是否符合要求，至于其外在身份條件，則大可以“不拘一格”。人才選拔所關(guān)注的能力，強(qiáng)調(diào)的是潛在的能力。富有潛質(zhì)的優(yōu)秀苗子，更有機(jī)會(huì)培養(yǎng)成真正的“子弟兵”，而一味追求引進(jìn)現(xiàn)成的人才，固然是經(jīng)驗(yàn)豐富、能力出眾、拿來就用，然而終究有“雇傭軍”之弊。幾乎所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都希望員工“忠誠(chéng)”，然而我們?cè)O(shè)身處地就能體驗(yàn)得到，通過培養(yǎng)，才有忠誠(chéng)。而且我們尚須注意兩點(diǎn)：一、忠誠(chéng)是相互的;二、忠誠(chéng)于組織和事業(yè)的是“人才”，忠誠(chéng)于個(gè)人和利益的則往往是“奴才”。至于用才的基本原則，一是用人所長(zhǎng)，二是相克相生。用人所長(zhǎng)很容易理解，但很難做到。相克相生，即相互抵觸的往往更能夠相互激發(fā)彼此的活力與生機(jī)，其結(jié)果往往就是相輔相成。領(lǐng)導(dǎo)者用人不僅僅要有識(shí)英才的慧眼，還要有包容不同意見的心胸，更要有基于志同道合和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的原則進(jìn)行團(tuán)結(jié)整合的智慧，才能真正用好人。而“用好人”正是“留住人”的最關(guān)鍵前提。用不好人，當(dāng)然留不住人。用不好人，又何苦去留住人呢?留住人又有什么用?即使留住了人，也未必能留住心啊!管理實(shí)踐中通常有若干留人之說，所謂事業(yè)留人、環(huán)境留人、待遇留人、感情留人、習(xí)慣留人，對(duì)于不同情況下的員工，因?yàn)槠鋬?nèi)在期望和外在需求不同，需要側(cè)重于運(yùn)用不同的留才策略，而任何一種留才的策略，都必須堅(jiān)持將心比心和需求導(dǎo)向的基本原則，西方的諺語說“用自己的腳試一試別人的鞋”，就是說要站在別人的立場(chǎng)，切身體驗(yàn)別人的感受，然后才能做出有效響應(yīng)別人需求的行為，獲得別人的認(rèn)同與合作。同時(shí)，留才的策略往往還需要“打組合拳”，最基本的組合策略，包括按照市場(chǎng)行情公平賦予薪酬，依據(jù)績(jī)效貢獻(xiàn)予以有效獎(jiǎng)勵(lì)，尊重人格自由改善身心體驗(yàn)，遵循個(gè)人興趣規(guī)劃職業(yè)生涯，把握能力特質(zhì)促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，量身設(shè)計(jì)針對(duì)性方案，誠(chéng)實(shí)充分地落實(shí)和兌現(xiàn)，并且要與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。
管理的實(shí)踐恰恰是與時(shí)俱進(jìn)的。在日益廣泛且深入人心的人力資源管理實(shí)踐中，我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到，人力不僅僅是一種獨(dú)特的資源，更是一種非常關(guān)鍵以至于必不可少的生產(chǎn)要素，即人力資本。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式下，我們習(xí)慣性把人、財(cái)、物作為基本生產(chǎn)要素，其中貨幣資金是最為關(guān)鍵以至于必不可少的，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)都必須依靠股東投入的一定量貨幣資金，來購(gòu)買開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須的人力和物力，并保持必需的流動(dòng)資金。為了凸現(xiàn)資金的必不可少的關(guān)鍵性，人們賦予其獨(dú)享的尊號(hào)：資本。然而自從以信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為標(biāo)志的知識(shí)經(jīng)濟(jì)或者說新經(jīng)濟(jì)(310358，基金吧)模式誕生以后，我們發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基本條件增加至人、財(cái)、物、信息四大要素，同時(shí)由于現(xiàn)代社會(huì)的貨幣發(fā)行日益信用化和電子化，理論上和實(shí)踐中，企業(yè)家面臨的挑戰(zhàn)更為突出的是“缺人”而不是“缺錢”，貨幣資金的籌措更顯得容易，而人才的培養(yǎng)與人力的獲取則日益面臨更為激烈、更為持久且更為深層次的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力比資金更為難得，以至于更顯得關(guān)鍵和必不可少，而必不可少的生產(chǎn)要素是資本的基本屬性，很顯然，在新經(jīng)濟(jì)模式下，人力成為首要的資本，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供最為關(guān)鍵的知識(shí)和信息等智慧條件。貨幣資本的關(guān)鍵性雖然還在，但只能退而求其次，扮演基礎(chǔ)性資本的角色，其職能主要是據(jù)以獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)條件。人力資本的時(shí)代呈現(xiàn)在我們眼前。
20世紀(jì)60年代末期，西奧多-舒爾茨教授(T.W.SCHULTZ，1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者)基于大量的實(shí)證性研究，首創(chuàng)性提出人力資本理論。巧合的是，作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代地標(biāo)的美國(guó)“硅谷”，也恰恰是在其后的70年代得以發(fā)展和確立。而“硅谷”的誕生和崛起，又離不開一種前所未有的創(chuàng)新性投資機(jī)制：風(fēng)險(xiǎn)投資(venturecapital簡(jiǎn)稱VC)。所謂VC，通俗地說，就是“有錢的出錢、有力的出力”，即擁有貨幣資本優(yōu)勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn)投資家，積極尋求與擁有人力資本優(yōu)勢(shì)的企業(yè)家合作，在志同道合且優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的條件下，開展強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，共創(chuàng)新興事業(yè)。毫不夸張地說，風(fēng)險(xiǎn)投資造就了硅谷。早在1938年，惠普公司就在風(fēng)險(xiǎn)投資的支持下在一間簡(jiǎn)陋的車庫里誕生，并成為硅谷最早且最具有代表性的標(biāo)志性企業(yè)�；萜談�(chuàng)業(yè)的車庫后來被美國(guó)當(dāng)?shù)卣矫麨?ldquo;硅谷誕生地”。而后來一系列誕生于硅谷的標(biāo)志性高科技企業(yè)，如英特爾、Yahoo、蘋果、Google、Facebook都無一例外是在風(fēng)險(xiǎn)投資的早期支持下，才得以發(fā)展壯大。“硅谷”的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)是人力資本，以及人力資本理念孕育的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制。