人力資源管理成為最熱門的課題是中國企業(yè)的發(fā)展階段使然，由一般性事務管理上升至資源開發(fā)性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。只有基于未來發(fā)展需要，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，系統(tǒng)的招聘、任用、薪酬、培訓、考核工作才能發(fā)揮最大效用，構筑以人力資源為基礎的核心能力。
對于人力資源管理問題，有如下心主張和觀點：
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系必將由操作性向戰(zhàn)略導向型轉變
針對現(xiàn)代集團性企業(yè)組織形態(tài)日益復雜的特點，應該建立戰(zhàn)略導向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構，建立對應的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內部管理的完善獲取市場競爭中的優(yōu)勢。
薪酬管理包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬，也即 360 度薪酬觀
當前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬系統(tǒng)的設計，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權等在內的經(jīng)濟性報酬，更要重視從工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機會、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。
薪酬有效性、合理性的關鍵在于保持 3P - 1M 之間的平衡
薪酬體系和運行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內部不公平、外部不公平、自我不公平。要實現(xiàn)這個目的，薪酬體系的設計、薪酬水平的核定，必須考慮人( Person )、職位( Position )、業(yè)績( Performance )與市場( Marketing )之間的平衡。
具體薪酬制度的設計，必須充分考慮企業(yè)的機制和領導層的薪酬哲學
就中國國內企業(yè)而言，由于企業(yè)性質不同，合資企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)、民營企業(yè)、上市公司，其薪酬管理制度在自由度方面存在很大差異，直接影響制度覆蓋的范圍、薪酬結構的設計，以及創(chuàng)新薪酬手段的運用。另外，中西文化的差異和領導層的薪酬哲學，是遵循傳統(tǒng)的“ 7 + 3 ”原則、還是偏好“ 10 - 3 ”的西方原則，將直接影響薪酬管理制度的設計，獲得領導哲學認同的制度將能夠有效貫徹執(zhí)行。
薪酬制度的設計必須充分考慮內在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關系
企業(yè)在迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、無發(fā)展和衰退階段，其主要經(jīng)營戰(zhàn)略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創(chuàng)業(yè)、獎勵管理技巧、著重成本控制等內在支配策略。薪酬制度不能一成不變，沒有始終合適的制度，只有適應不同階段的制度。
崗位價值評估必須充分考慮企業(yè)的業(yè)務特點和績效特點
崗位價值評估主要涉及五個方面的績效價值，分別為：崗位的公司績效價值、崗位的部門績效價值、崗位的時間績效價值、崗位的能力績效價值、崗位的態(tài)度績效價值。崗位薪酬結構和崗位價值排序完全取決于這五個價值的貢獻。但要正確評估崗位價值，排定崗位位置，必須充分兩點：一、理解公司的業(yè)務特點，業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)以及業(yè)務需要的關鍵能力，對部門設置、流程安排和崗位職責有清醒的認識和滲透的理解;二、理解公司的績效特點，是更多以綜合化、不可細分的特征表現(xiàn)?還是以個性化、具體到個人、具體到崗位的表現(xiàn)特征
培訓并不總是起正面作用的，運用不當?shù)呐嘤柨赡軐е仑撁嫘?/strong>
面對市場上層出不窮的培訓課程、管理觀念、新潮思想，企業(yè)往往容易迷失，陷入學習怪圈，越學習越迷糊，各種觀點相互矛盾，反而不知道怎么干了。培訓是一種學習新思想、新知識、新技能的過程，新的事務總容易滋生混亂，避免這種情況的出現(xiàn)，又想獲取培訓的好處，顯然應適當控制培訓的范圍、內容、層次。建立以企業(yè)發(fā)展需求為基礎的個性化知識系統(tǒng)，對知識的傳播、更新建立分門別類的管理措施，以過慮培訓的負面影響，以最大限度提高培訓與企業(yè)績效的關聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作應該重點考慮的事情，那種以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎的培訓安排，對企業(yè)而言，是錯誤和有害的。
招聘中引入各種測評工具和創(chuàng)新方式，是一種值得嘗試的做法
絕大多數(shù)中國企業(yè)的人員招聘，目前還很難接受各種測評工具和沙龍漫談，往往主要取決于感覺，能夠引進基于知識、技能需要的書面考試已經(jīng)是很大的進步了�；谛愿�、心理的測評工具，深入學校的延伸培養(yǎng)和考察，對于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風險。
學歌咨詢建議，企業(yè)應建立人才素質測評機制，從招聘、培訓、發(fā)展的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿�，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
績效考核是需要支付成本的，績效考核的范圍、頻次和內容需要控制
對于中國絕大多數(shù)企業(yè)而言，出于個人感情或業(yè)績提升需要，企業(yè)領導層總希望通過完美的績效考核來區(qū)分員工優(yōu)劣，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。但，事實上經(jīng)常事與愿違。學歌咨詢認為，沒有完美的績效考核，只有適合的績效管理，在不同的發(fā)展階段，無論是出于提升“收入”，還是壓縮“成本”，企業(yè)都有需要控制的關鍵的人和事， 2/8 規(guī)律在這個領域仍然起作用，績效考核不用覆蓋 80 %的人和事，只需要覆蓋 20 %即可，這樣做，反而能夠以較低的考核成本取得可觀的績效。
企業(yè)不應該過分關注個人績效，而應該出于企業(yè)績效的視角去關注個人績效
員工個人績效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績效和發(fā)展并不是 1 + 1 = 2 的簡單必然關系，企業(yè)不必關注到每一個人的績效和成長，而應該出于企業(yè)績效和發(fā)展的需要去關注個人成長，測定個人績效。
企業(yè)的學習和員工的學習是兩回事，學習型組織和企業(yè)學習也是兩回事