有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗余;二是人員沒有合理配置，人才浪費;三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足;四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。

　　而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢?

　　人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么?為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)如何變化?第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何?在人力資源方面有何需求?如果存在用人短缺如何補足?第三層次，公司是否有足夠的員工?公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工?公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能?

　　人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容;根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成;預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求;確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況;制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的;制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等;編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算;關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

　　最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。