過去對(duì)員工的管理更多是要求服從，統(tǒng)一的價(jià)值觀、統(tǒng)一的目標(biāo)，員工要不折不扣去執(zhí)行。老一代人的家庭觀念里，也是對(duì)長輩、老師絕對(duì)的服從;在一個(gè)組織里，“大我”與“小我”分的很清楚，有規(guī)則、有紀(jì)律。
“HR大牛”簡介：
李秀娟，中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授、米其林領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理教席教授
李秀娟是土生土長的新加坡人，祖父年輕時(shí)曾在大陸做生意，所以她對(duì)中國人的理解和記憶更多還停留在上世紀(jì)七八十年代。
2004年，李秀娟開始到大陸工作，當(dāng)時(shí)她對(duì)中國企業(yè)狀況了解不多，通過與班上學(xué)員接觸，她發(fā)現(xiàn)60后和90后雖然只相差二三十年，但在性格、思想、行為特征的表現(xiàn)上卻有著天壤之別。
“80后、90后是中國的獨(dú)生代，這一代人受家庭的寵愛程度比新加坡、香港還要更極端，這很讓我驚詫。”在李秀娟看來，中國的50后苦到令人難以想象，而80后、90后又嬌貴到令人難以想象。
也正是基于這樣一些緣由，李秀娟開始把一部分精力放在研究中國企業(yè)的多元化變革層面，建樹頗多。
問：隨著90后開始登陸職場，很多企業(yè)里從50后到90后各年代的人都有，“五代同堂”經(jīng)常上演，受這種代際更替影響，你覺得管理方面可能出現(xiàn)的變化是什么?
答：對(duì)中國企業(yè)來說，最大的挑戰(zhàn)是從統(tǒng)一化管理走向多元化管理，這是最大的改變。
過去對(duì)員工的管理更多是要求服從，統(tǒng)一的價(jià)值觀、統(tǒng)一的目標(biāo)，員工要不折不扣去執(zhí)行。老一代人的家庭觀念里，也是對(duì)長輩、老師絕對(duì)的服從;在一個(gè)組織里，“大我”與“小我”分的很清楚，有規(guī)則、有紀(jì)律。
這樣的組織有其自身優(yōu)勢(shì)，比如大目標(biāo)是一致的，可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)規(guī)模效應(yīng)等。但現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)是，這幾代人各自有不同的價(jià)值觀與信仰，而不同年代人的價(jià)值觀又是相互矛盾的，比如說90后的自我與50后的集體主義，二者在一個(gè)組織里能否融合?
所以，如何讓管理方式更接近多元化，這是企業(yè)將來面臨的最大挑戰(zhàn)。
這就要求不同年齡代的人都需要有一個(gè)轉(zhuǎn)變。
問題在于50后、60后對(duì)多元化管理會(huì)有不適應(yīng)，而70后、80后管理者在面對(duì)90后時(shí)，這種不適應(yīng)相對(duì)弱一些，因此還要看管理者和被管理者相差的年代。好在中國企業(yè)的管理者越來越年輕化，這也是大勢(shì)所趨。
問：你覺得在這些方面人力資源需要面對(duì)的挑戰(zhàn)是什么?
答：多元化還要求企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、管理方式上也要多元化，做相應(yīng)變革。
中國企業(yè)的人力資源起步較慢，人才供給庫也很有限，過去高校沒有人力資源相關(guān)專業(yè)，所以HR太過以功能為導(dǎo)向，過于講究技術(shù)性，對(duì)人性的理解比較少，欠缺從人文、文化、社會(huì)學(xué)等軟性角度去觀察這種代際變遷。
我認(rèn)為，人性恰恰是很重要的，企業(yè)人力資源需要給予更多重視。
問：那么，HR需要做哪些準(zhǔn)備?
答：我覺得HR更多還是要做好應(yīng)對(duì)多元化挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國企業(yè)其實(shí)在這方面并沒有更多經(jīng)驗(yàn)，甚至不如新加坡，比如我在很小的時(shí)候，身邊就有各個(gè)國家的人，馬來人、越南人、英國人、美國人，生活在那里的人本身就是一個(gè)多元化的世界，所以他們天生就具備多元化基因。
中國企業(yè)的HR在這方面的表現(xiàn)比較遲鈍，他們首先會(huì)有疑問：多元化有那么嚴(yán)重嗎?這也和中國人的思想模式、文化教育有關(guān)，是一個(gè)文化思維的局限。
問：你覺得在多元化方面中國企業(yè)現(xiàn)在到了一個(gè)怎樣的階段?
答：我認(rèn)為現(xiàn)在到了傳統(tǒng)與多元化并存的階段，再過10年就是“西風(fēng)吹”的格局了，這一趨勢(shì)任何人、任何企業(yè)都阻止不了。
所以現(xiàn)在中國企業(yè)還處在一個(gè)相對(duì)美好的時(shí)代，雖然“五代同堂”已經(jīng)到來，但傳統(tǒng)與多元并存可以讓各個(gè)年代人的優(yōu)勢(shì)都集中發(fā)揮出來。
問：面對(duì)“五代同堂”的局面，企業(yè)的HR應(yīng)該怎么做?
答：具體問題還需具體解決，比如要有一些針對(duì)性的政策，企業(yè)不可能為了80后、90后而去改變整個(gè)組織架構(gòu)，但可以增強(qiáng)組織的彈性，來容納新生代員工。
過去那種統(tǒng)一化的管理制度現(xiàn)在已經(jīng)不適用了，所以HR在制定政策時(shí)不但要顧及到大多數(shù)員工，還要適合另一部分小眾員工，比如休假制度、加班制度、福利等，根據(jù)不同年代人的期望值去制定相應(yīng)政策，讓員工多一些選擇的余地。
可能在這樣的政策之間會(huì)存在一些矛盾，需要HR掌握好平衡度。以培訓(xùn)為例，對(duì)于年輕人來講，不僅需要工作技能層面的培訓(xùn)，更多還要有可以兼顧到生活的培訓(xùn)和活動(dòng)。
公司可以組織一些興趣小組，他們其實(shí)對(duì)這些是非常感興趣的，而且參與起來會(huì)很認(rèn)真。我接觸的一家新加坡公司，他們就是通過每年一次的舞蹈選秀活動(dòng)來留住員工，員工可以任意展示自己的舞蹈才藝。
很多員工留在公司的原因就是因?yàn)槊磕甓加幸粓鲞@樣的才藝展示，他可以像賣麥克爾·杰克遜一樣在臺(tái)上展現(xiàn)自己，他覺得可以向老板、高管炫耀自己的舞技是件非常享受的事，他們也并非希望借機(jī)引起領(lǐng)導(dǎo)的注意，僅僅是展示自己，讓自己的情緒得到宣泄。
問：一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題是，現(xiàn)在很多企業(yè)并不認(rèn)為職場代際會(huì)給管理帶來影響，你怎么看這種現(xiàn)象?
答：我覺得這樣的情況肯定會(huì)存在，不足為怪。在任何年代，都會(huì)有一些企業(yè)有前瞻性，也有一些是后知后覺的，所以這不是問題。
總體來看，“五代同堂”的趨勢(shì)是不可避免的，容不得逃避，再過5年，每一家企業(yè)都要面臨這種態(tài)勢(shì)，現(xiàn)在之所以未受到重視，是因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)還有選擇余地。
問：在面臨這種代際變革時(shí)，HR是不是應(yīng)該比CEO或高管更具前瞻性一些?或者說應(yīng)當(dāng)主動(dòng)求變?
答：我覺得不一定，因?yàn)镠R畢竟不在第一線。我倒覺得一線部門的主管更具靈敏性，HR制定的政策往往并不能很快追隨職場的變化，滯后性很高。
從另一個(gè)角度看，這種變革對(duì)HR來說是很棘手的，他們并不情愿主動(dòng)承擔(dān)起變革的任務(wù)，他們寧愿以不變應(yīng)萬變，躲在幕后默默做事。
所以，任何一項(xiàng)變革都需要企業(yè)的最高層首先意識(shí)到，然后HR去執(zhí)行。HR得不到高管的“尚方寶劍”，是很難推動(dòng)變革發(fā)展的。
HR在這方面提前要做的是及時(shí)向高層提供一些數(shù)據(jù)，比如做一些員工調(diào)查，用數(shù)據(jù)事實(shí)說話，告誡管理者“五代同堂”的趨勢(shì)已經(jīng)到來，需要及時(shí)出臺(tái)應(yīng)對(duì)措施。