對于絕大部分企業(yè)而言，HR部門的架構(gòu)并不是關(guān)鍵問題，分拆人力資源部的爭論有點(diǎn)像“神仙打架”，離現(xiàn)實稍遠(yuǎn)了點(diǎn)。
讓我們開宗明義。拉姆·查蘭的建議是錯誤的。那些只讀了他的文章(更糟糕的是只讀了標(biāo)題)的CEO和組織領(lǐng)導(dǎo)者，如果真的將HR部門分拆，將是一個嚴(yán)重的錯誤。雖然查蘭可能是錯的，但他也可能大智若愚，如同所羅門那樣。
查蘭如同建議將孩子一分為二的所羅門
維基百科上可以查到《圣經(jīng)》描述的所羅門的故事：“所羅門的判決這一故事，是在希伯來圣經(jīng)中記載的。以色列國王所羅門統(tǒng)治期間，兩個女人都自稱是一個孩子的母親。所羅門通過欺騙性手法，讓她們暴露出真實的情感。”
在這個故事中，所羅門提出建議：把孩子分成兩半。這讓真正的母親悲痛欲絕，她懇求所羅門不要這樣做，寧愿把寶寶送給另一個女人。所有人都能預(yù)見到把孩子一分為二的結(jié)果，所以這個策略成功了。
分拆HR部門也是危險和適得其反的，但是這個提議也通過堪稱生動的方式，展示了讓領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注HR和人才(這里的人才包括與人才的能力、敬業(yè)度、動機(jī)、價值觀和組織設(shè)計等)的挑戰(zhàn)和重要性。
事實上，分拆HR部門的危險性和適得其反已經(jīng)眾所周知。這段時間尤里奇、理查德·安東尼和其他很多人都針對查蘭的提議表達(dá)了不同意見。這十年來，我和小伙伴們在南加州大學(xué)高績效組織研究中心和康奈爾大學(xué)人力資源研究中心的研究也早已證明，分拆是錯誤的。但是證據(jù)似乎并不廣為人知。試想一下，類似的提議如分拆財務(wù)部門，估計會被組織領(lǐng)導(dǎo)者(和哈佛商業(yè)評論的編輯)立馬拒絕，因為很明顯，財務(wù)管理職能必須與組織戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)者的能力相匹配。為什么對于財務(wù)職能如此明顯的事，換做HR職能就變得如此曖昧?
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)更關(guān)注人才而非資本
正確的問題并非“是不是到了分拆人力資源部的時候”，而是領(lǐng)導(dǎo)者為什么更關(guān)注財務(wù)資本而不是人才呢?
在“資本主義的困境”中，克雷·克里斯坦森和德里克·畢弗建議，組織的領(lǐng)導(dǎo)者一直被訓(xùn)練和扮演資本家的角色，因此他們變得過于依賴熟悉的和傳統(tǒng)的財務(wù)原則。這會導(dǎo)致戰(zhàn)略性失誤，因為金融資本日益商品化，而人才正變得越來越稀缺和關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)人必須超越傳統(tǒng)的財務(wù)視角，將注意力轉(zhuǎn)向HR和人才。查蘭在文中曾提到HR和財務(wù)職能之間的“異花授粉”(薪酬福利職能劃分到財務(wù)后，CFO可能就會從投資而不是成本的角度去看待它)，但將HR職能劃撥一部分到財務(wù)部門并不是好辦法。
HR需要跨界借鑒以優(yōu)化人才決策
我與大量的財務(wù)、HR、CXO領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行過交流。他們認(rèn)為HR和人才決策需要優(yōu)化，但不是通過分拆HR部門的方式，而是要“重新武裝”(Retooling)HR——將財務(wù)和其他職能領(lǐng)域行之有效的工具和方法應(yīng)用到HR和人才決策中。比如：利用期權(quán)理論和優(yōu)化投資組合風(fēng)險(optionstheory and portfolio risk optimization)重新設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。
像IBM一樣，利用供應(yīng)鏈管理方法(supply-chainframework)優(yōu)化人才流動，從而重新設(shè)計人才發(fā)展。
使用工程學(xué)方法(engineeringframeworks)優(yōu)化績效改進(jìn)回報率，從而重新設(shè)計績效管理。
運(yùn)用產(chǎn)品設(shè)計和市場細(xì)分理論，平衡標(biāo)準(zhǔn)化管理和個性化需求的矛盾，從而重新設(shè)計全面薪酬體系。
運(yùn)用庫存管理方法(inventorymanagementframeworks)，整合員工獲取、發(fā)展和調(diào)整，從而重新設(shè)計員工流動分析。
通過重新設(shè)計，可以讓組織領(lǐng)導(dǎo)者充分運(yùn)用他們在財務(wù)、工程、運(yùn)營和營銷等方面的經(jīng)驗，更好地進(jìn)行HR和人才決策。它的確要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠跨越職能的邊界，但不是簡單地將薪酬與福利管理劃歸CFO管轄。
拉姆·查蘭的文章揭示了讓今天的領(lǐng)導(dǎo)者提升HR和人才決策意識的重要性。人力資源專業(yè)可以并且應(yīng)該創(chuàng)建一個關(guān)于人才管理的更高的標(biāo)準(zhǔn)，建立一個基于事實和證據(jù)的管理框架。
我非常贊賞拉姆·查蘭的智慧，他通過巧妙的方式引發(fā)了一場有價值的討論。我同樣懇求領(lǐng)導(dǎo)者不要無知地將寶寶一分為二。相反，讓我們“重新武裝”HR，迎接挑戰(zhàn)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理意識，讓他們做出更好的HR和人才決策。