員工加薪管理藝術(shù)
1、企業(yè)在員工加薪過程中應(yīng)堅持的原則
*公平原則：要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對公平、過程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平;
*激勵原則：關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
*競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導(dǎo)致核心骨干員工持續(xù)流失;
*因人而異的原則：人的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)都是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別;
*績效評價結(jié)合原則：員工要加薪，必須有績效考核結(jié)果作為參考，防止加薪隨意性。
2、企業(yè)在員工加薪過程中相應(yīng)的對策
*建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)要建立規(guī)范的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價值。
*遵循人才市場價值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場的價值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。
*企業(yè)要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續(xù)增加企業(yè)運營成本。
企業(yè)要站在人性化管理角度，為員工建設(shè)寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過企業(yè)的美譽(yù)度持續(xù)提升企業(yè)對人才的吸引力。此外對員工及時有效的認(rèn)可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內(nèi)心深處感受到在企業(yè)里干的很爽。
*建立相關(guān)的加薪監(jiān)督機(jī)制：可以通過上級和同級實施監(jiān)督，引入監(jiān)督機(jī)制保障薪酬管理制度的嚴(yán)肅性及有效執(zhí)行。
例如，企業(yè)考核結(jié)果內(nèi)部公開，做的好的及時表彰，要讓員工感受到企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀員工的及時認(rèn)可。此外核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取民主評議的辦法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷。
員工降薪管理藝術(shù)
對勞動者來說。選擇工作時最重要的因素就是工資報酬。因此《勞動合同》對勞動報酬的約定要相對比較明確，企業(yè)的三大制度《薪酬管理制度》《績效考核制度》《任職資格管理制度》要公正透明，發(fā)布過程民主合法。
1、企業(yè)在員工降薪過程中應(yīng)堅持的原則
(1)依法降薪的原則：
主要是依據(jù)國家相關(guān)法律的規(guī)定，吃透法律法規(guī)的內(nèi)容。在降薪操作過程中除了雙方協(xié)商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。
根據(jù)《勞動合同法》第40條及相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來實現(xiàn)：
A:勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位。這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第40條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：
�、賱趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ�(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
�、� 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說用人單位在上述條件下可以單方調(diào)整勞動者的工作崗位，當(dāng)勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。
B:勞動者由于違反用人單位規(guī)章制定，依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規(guī)章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對勞動者進(jìn)行解釋說明和公示。在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時，還要有充分的證據(jù)證明勞動者存在違紀(jì)行為。
C:企業(yè)科采取結(jié)構(gòu)性浮動工資的管理機(jī)制，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整：用人單位可以在勞動合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位(職務(wù))工資、技能工資等;浮動工資包括績效工資、獎金以及提成等。
既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內(nèi)就可以進(jìn)行調(diào)整。
D:其它情況的單方變更：在企業(yè)管理實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)。
(2)制度透明的原則
企業(yè)績效考核與薪酬管理制度透明規(guī)范，培訓(xùn)到位，確保所有員工對制度有清晰了解和把握，作為HR部門要保留培訓(xùn)的證據(jù)防止員工抵賴不認(rèn)賬。
(3)謹(jǐn)慎處理的原則
加薪對勞動者來說都是廣受歡迎的事情，但是降薪過程必須慎重，否則用人單位出于種種原因?qū)趧诱呓敌�，很容易引發(fā)了勞動糾紛。
(4)績效確認(rèn)的原則：員工由于績效考核結(jié)果進(jìn)行降薪，要有相關(guān)確認(rèn)或者通知的手段。
2、企業(yè)在員工降薪過程中相應(yīng)的對策
*績效考核相關(guān)聯(lián)的處理：員工降薪須嚴(yán)格依據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行;
*任職資格相關(guān)聯(lián)的處理：員工任職資格級別下降可以降薪;
*注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。