招聘崗位的發(fā)布，離不開(kāi)一份完整的招聘職位說(shuō)明書(shū)。其包含崗位職責(zé)和任職資格兩部分，好的JD應(yīng)該是職責(zé)清晰、要求明確的。

　　那么，HR如何制訂合適的招聘職位說(shuō)明書(shū)，更好地指導(dǎo)招聘選人?

　　崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源部基礎(chǔ)工作，同樣，招聘職位說(shuō)明書(shū)是我們開(kāi)展招聘工作的基礎(chǔ)，沒(méi)有它或不完整，都可能會(huì)引起招聘工作的無(wú)序或混亂，為更好的指導(dǎo)招聘工作，在制訂招聘職位說(shuō)明書(shū)方面，必須要掌握以下幾點(diǎn)。

　　首先根據(jù)組織架構(gòu)，進(jìn)行崗位梳理和工作分析。組織架構(gòu)是崗位設(shè)定的基礎(chǔ)，制定招聘職位說(shuō)明書(shū)，需要根據(jù)組織架構(gòu)，對(duì)崗位進(jìn)行梳理和分析;新增崗位需要確定其在組織架構(gòu)中的位置和崗位設(shè)定的目的�？梢圆捎脝�(wèn)卷調(diào)查、崗位總結(jié)分析、員工記錄、直接面談等方法，明確招聘崗位目標(biāo);

　　其次，明確崗位職責(zé)。崗位職責(zé)就是工作說(shuō)明，即該崗位應(yīng)該做什么、怎樣做、需要達(dá)到什么樣工作標(biāo)準(zhǔn)。我們一般采取先由各部門(mén)負(fù)責(zé)人將崗位職責(zé)進(jìn)行梳理后，填報(bào)在統(tǒng)一的模版中上報(bào)的方法，再經(jīng)過(guò)組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行反復(fù)考慮和論證后，確定最終的崗位職責(zé)描述;

　　第三，確定工作權(quán)限和工作關(guān)系。根據(jù)組織架構(gòu)、工作分析和崗位職責(zé)，確定該崗位的所屬部門(mén)、具體工作權(quán)限和管轄權(quán)限，直接負(fù)責(zé)的上下級(jí)關(guān)系和管轄人數(shù)等內(nèi)容;確定崗位任職資格。根據(jù)該崗位勝任能力確定崗位任職資格，具體內(nèi)容含：年齡工齡、資格證書(shū)、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能、管理能力、學(xué)歷學(xué)位、工作業(yè)績(jī)等等必備的入職條件;

　　第四，申報(bào)審批實(shí)施。初步框架出來(lái)后，人力資源部、品質(zhì)部、用人部門(mén)就招聘JD進(jìn)行細(xì)則討論和補(bǔ)充，最后由人力資源部進(jìn)行提煉總結(jié)后，填寫(xiě)進(jìn)統(tǒng)一模版，報(bào)公司總經(jīng)理進(jìn)行審批后實(shí)施。

　　第五，招聘職位說(shuō)明書(shū)的調(diào)整。隨著公司的發(fā)展和情況變化，招聘JD使用過(guò)一段時(shí)間后，可能需要對(duì)一些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整可以由業(yè)務(wù)部門(mén)提出調(diào)整申請(qǐng)、人力資源部進(jìn)行調(diào)整或品質(zhì)部督察過(guò)程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題發(fā)出整改單、人力資源部進(jìn)行調(diào)整均可，調(diào)整按規(guī)定流程進(jìn)行。

　　沒(méi)有規(guī)矩就不成方圓，在招聘上也一樣，所以事前做足功課，先完善公司的招聘崗位說(shuō)明書(shū)，就是給招聘立了基本的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)矩，在這個(gè)要求范圍內(nèi)圈人，才能圈到最符合用人部門(mén)要求的人選。