面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這一普遍使用的技術(shù)，在實(shí)踐中應(yīng)用水平普遍較低，突出表現(xiàn)在實(shí)施過程不規(guī)范、面試提問的隨意性較強(qiáng)、侵犯個人隱私等。
一、實(shí)施程序不規(guī)范
在人員招聘中，我們經(jīng)�？吹揭恍┯萌瞬块T組織實(shí)施不力、實(shí)施程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴(yán)、面試順序任意指定、面試題目難易不同、面試時間長短不一等，這在客觀上不僅造成了對應(yīng)試者的不公平，而且敗壞了用人單位的形象。這一問題應(yīng)該引起用人單位的高度重視，因?yàn)閺哪撤N意義上說，面試實(shí)施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計(jì)的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更為重要，因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過面試設(shè)計(jì)來改變。
同樣，在單位內(nèi)部實(shí)行競爭上崗中，更要注意實(shí)施程序的規(guī)范性。因?yàn)樵谝粋�單位內(nèi)部，大家抬頭不見低頭見，如果實(shí)施程序不規(guī)范，人們就會對領(lǐng)導(dǎo)偏誰有多種多樣的猜疑，其結(jié)果可能導(dǎo)致同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨。而如果實(shí)施程序很規(guī)范，讓大家感到每個人都有公平競爭的機(jī)會，那么對于增強(qiáng)組織的凝聚力、樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信、建立良好的組織文化都大有裨益。比如，某部委實(shí)施副司(局)級領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭上崗時，是這樣組織實(shí)施的：
1.面試順序由抽簽決定;
2.每位競聘者在面試前都被封閉在一個大會議室里，手機(jī)、呼機(jī)一律由工作人員保管;
3.在面試前，每人都有30分鐘時間進(jìn)入一個單獨(dú)的備考室看一些與面試有關(guān)的材料;
4.每人的面試時間都是30分鐘;
結(jié)果，競聘者不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因?yàn)樗麄兌嫉玫焦礁偁幍臋C(jī)會，許多新聞媒體對此也大加贊賞。
二、面試考官缺乏技巧
面試是一項(xiàng)很需要技術(shù)和技巧的活動，考官要通過半小時或40分鐘的面試較準(zhǔn)確地了解和評價一個人是很不容易的。
在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不可能客觀準(zhǔn)確地評價應(yīng)試者。在實(shí)踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大。筆者曾經(jīng)經(jīng)過對比研究發(fā)現(xiàn)，面試專家比企業(yè)人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業(yè)務(wù)主管的面試水平又高出一籌。其實(shí)，面試考官事前是否經(jīng)過培訓(xùn)對其面試效果也是有顯著影響的。為此，建議在面試前要對所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。
三、面試提問隨意
長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準(zhǔn)備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時間浪費(fèi)在東拉西扯中;二是這種做法會使應(yīng)試者感到面試太隨意，從而對用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實(shí)踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，就在那個話題上追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問題，這是很不可取的。
比如，在某商場的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結(jié)果當(dāng)他在面試中發(fā)現(xiàn)一位了解股市的應(yīng)試者時，就忘了自己的主考官身份，鋪天蓋地問了許多有關(guān)股市方面的具體問題：1.你認(rèn)為近期股市的走勢如何?2.近期可否購進(jìn)某某股票?3.……
這種與職位要求無關(guān)的面試提問不僅不能有效地考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。
四、面試評價主觀隨意
面試評價是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評價客觀上受考官主觀因素的影響。在實(shí)踐中，我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，我們經(jīng)常看到有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼就給誰打高分，或者誰的觀點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結(jié)果，不論是對考官所在單位，還是對應(yīng)試者都是不利的。
西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績效的相關(guān)幾乎為零，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來的人員沒有什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評價應(yīng)試者。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀念，這樣才能認(rèn)真地對每一位應(yīng)試者進(jìn)行評價，這也是組織和應(yīng)試者對面試考官的期望和要求。
五、侵犯個人隱私
在面試實(shí)踐中，經(jīng)�？梢钥吹接萌藛挝粫䥺栆恍┥婕皯�(yīng)試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎?”“你贊成婚外性行為嗎?”“你跟異性同居過嗎?”“如果客戶對你提出性要求，你怎么對待?”“如果老板騷擾你，你怎么辦?”許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。但關(guān)鍵是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關(guān)，諸如“你是否贊同婚前同居”之類的問題與工作沒有任何關(guān)系。
另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權(quán)行為提出訴訟，這對一個單位絕對不是什么光彩的事。
現(xiàn)在，已有越來越多的應(yīng)試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私。例如去年有人曾對廣州地區(qū)15名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，5名男生中1名在面試時被問及有無女友的問題，1O名女生中則有7名被問到“有無男朋友”等個人隱私問題，其中6人覺得“有點(diǎn)難堪以及不太愉快”，只有1人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的某大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關(guān)嗎?”由此看來，這個問題如果不引起用人單位的注意，可以說是后患無窮。下面不妨看一些發(fā)生在招聘面試中的情境：
情境一：你要和男朋友分手嗎?
廣州地區(qū)某著名高校中文系應(yīng)屆畢業(yè)生小江，經(jīng)系里推薦應(yīng)聘本地一家國企，層層面試相當(dāng)順利。
最后，她獲得單獨(dú)與部門負(fù)責(zé)人面談的機(jī)會。
“有男朋友嗎?”這位男性負(fù)責(zé)人突然這樣發(fā)問。
小江沒有任何思想準(zhǔn)備，被這個問題問愣了。她不知如何回答才能讓負(fù)責(zé)人滿意，于是如實(shí)答道：“有。”
“他在廣州還是在外地?”
“他在辦出國手續(xù)。”小江仍然如實(shí)地回答。
“你將來會不會跟他一起出去?”
“我的專業(yè)出去也派不上用場，所以沒想過出去。”
“那你們是不是要分手了?”
“......”
小江事后講起這個情境時說：“大學(xué)里誰想過這么現(xiàn)實(shí)的問題呢?沒想到面試我的人考慮得比我還長遠(yuǎn)。招聘單位高高在上，不回答他的問題又不好，可這個問題問得我心里挺不愉快的。”
情境二：你能接受一夜情嗎?
大連某學(xué)校國際貿(mào)易專業(yè)的小蓉，應(yīng)聘某家私營企業(yè)的業(yè)務(wù)員職位，進(jìn)入最后一輪面試時，單獨(dú)面對老總。老總按慣例問了一些對業(yè)務(wù)崗位的看法后，突然問道：“有男朋友了吧?”
“還沒有。”小蓉有些不好意思地答道。
“你怎么看待未婚同居?”“你能接受一夜情嗎?”
小蓉愕然，起身拂袖而去。 事后用人單位的老總解釋，他們要招的是業(yè)務(wù)員，需要作風(fēng)潑辣、大膽果敢的人。之所以這樣設(shè)置問題，是為了考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和人生觀，這是他們公司考察個人綜合反應(yīng)的一套做法。
然而，小蓉覺得受到了很大屈辱，她激動地說：“這種個人看法屬于我的隱私，跟工作有關(guān)系嗎?我寧可失去一個可能不錯的就業(yè)機(jī)會，也不愿忍受別人的性拷問!”
我們期望，上面的實(shí)例最好不要在你所在的單位里發(fā)生。在美國，招聘單位很注意個人隱私問題，這一點(diǎn)值得國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)。 六、面試中存在歧視
一近些年，招聘面試中以種種歧視對待應(yīng)聘者的新聞不斷見諸報(bào)端。而且更為可怕是，許多用人單位并沒有認(rèn)識到這種歧視的危害性，反而認(rèn)為這是用人單位的權(quán)利。下面不妨看一下發(fā)生在面試中的歧視案例。
情景一：不涂口紅無面試資格。
2001年7月29日，趙女士在參加某公司舉行的英語教師招聘會時，因?yàn)闆]穿套裝和沒涂口紅而被拒之門外。不穿套裝、不涂口紅就不許參加面試，應(yīng)聘者質(zhì)疑此舉是否故弄玄虛，而公司表示這是體現(xiàn)企業(yè)形象。記者采訪了該公司負(fù)責(zé)招聘的高老師。高老師表示，如果應(yīng)聘者穿休閑裝、吊帶裝來應(yīng)聘，這本身就意味著應(yīng)聘者本人太隨意，自律性不強(qiáng)。公司要求應(yīng)聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考察應(yīng)聘者自身的氣質(zhì)，另一方面也是為了維護(hù)企業(yè)形象。同時，高老師稱即使公司做出的規(guī)定有些苛刻，應(yīng)聘者如果真的想應(yīng)聘成功就應(yīng)該無條件地服從，而不是與公司唱“對臺戲”。
情景二：血型競遭歧視。
2001年10月中旬，莊小姐去某外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職。面試中，公司負(fù)責(zé)人對莊小姐的學(xué)歷和現(xiàn)場表現(xiàn)都表示滿意，并和她開誠布公地談到了薪金和福利問題。結(jié)束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開前填寫血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫下“AB型”。
一周過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐，拔通了該公司人事部的電話，得知自己落選。公司經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是她的血型為AB型，AB型的人有情緒波動大的特點(diǎn)，較難與人相處，所以不能勝任客戶經(jīng)理一職。
這一理由讓座小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當(dāng)時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗(yàn)血型，只要不是AB型，她就能馬上成為公司員工。莊小姐到醫(yī)院驗(yàn)了血，結(jié)果為B型。幾天后，莊小姐再次帶著醫(yī)院驗(yàn)血結(jié)果來到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。 面試中的歧視還有許多實(shí)例，有因?yàn)槟挲g的，也有因?yàn)殚L相的，甚至還有因?yàn)?ldquo;三圍”的……誠然，如果這些條件確實(shí)是工作所需，那另當(dāng)別論，但實(shí)際上這些條件往往與工作本身毫無關(guān)系。希望企業(yè)管理者從維護(hù)組織良好形象出發(fā)，避免面試中各種歧視問題的發(fā)生。
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