Vicky表示，一個職場新人進(jìn)入HR領(lǐng)域，要了解HR工作的內(nèi)容和基本流程有哪些，要了解從事具體工作模塊有哪些條件要求，同時要知道不同企業(yè)的HR有哪些不同的要求。比如做招聘專員，要了解各個招聘渠道的情況，招聘信息發(fā)布方式，篩選、面試技巧，與用人部門溝通技巧等。如果是做績效，需要了解如平衡積分卡、360度、MBO等各類績效考核的方法。
HR的工作一般包括六大模塊，人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系。新人若想進(jìn)入HR這個行業(yè)，最容易的是從HR助理做起，通過實(shí)際摸索與學(xué)習(xí)，很容易上手，即使不是人力資源專業(yè)，半路出家也能做得不錯。另外，也可以選擇考1-2級人力資源管理師，為成為HR添塊敲門磚。
當(dāng)HR工作幾年后，新進(jìn)入一家企業(yè)做HR，這就需要判斷企業(yè)所處階段，企業(yè)所在階段人力資源需要達(dá)到的目標(biāo)，以及目前企業(yè)人力資源存在的問題。HR應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，做初步的工作規(guī)劃。在做工作規(guī)劃時需要注意的是，不要一下子做很大的改革，要在目前進(jìn)行正常工作的情況下，一步一步的調(diào)整，避免引起公司震蕩。
最后，Vicky表示，作為一個HR管理者，可以用八面玲瓏來形容，在日常工作過程中，溝通是非常重要的工作，平時除了在內(nèi)部需要做作為企業(yè)與員工的橋梁，和老板及員工溝通外，還要與外部相關(guān)機(jī)構(gòu)溝通。這些機(jī)構(gòu)包括管理企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)，與企業(yè)合作的平級機(jī)構(gòu)，甚至是與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的下級企業(yè)。上級機(jī)構(gòu)包括社保部門、行業(yè)協(xié)會等，合作機(jī)構(gòu)包括招聘渠道、獵頭、招聘管理解決方案服務(wù)商、外包機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等，下級機(jī)構(gòu)主要是指如果是集團(tuán)公司，則需要和下屬企業(yè)或分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通。其實(shí)在HR的工作中，需要溝通的機(jī)構(gòu)不勝枚舉。
HR那些左右為難的事
□冷默
8月18日，人力資源日。在很多職場的眼里HR是個光鮮的職業(yè)。但是，這個職業(yè)真的看上去那么美嗎?其實(shí)他們也有很多的苦衷。
■HR是個“矛盾體”的職位
HR沙龍創(chuàng)始人冬瓜說：“在工作中，HR并不像員工想像的角色那樣具有決定性，HR時常成為‘夾心板’，一方面要代表企業(yè)，是很多企業(yè)的‘成本中心’;另一方面又要代表員工，幫助員工爭取更大的利益。”這個矛盾體的職位要求他們必須有很好的溝通能力和堅(jiān)定的立場。
對于企業(yè)來說，不同類型的企業(yè)對HR的重視程度不一樣，一般重視人才的公司一般都非常重視人力資源。職酷網(wǎng)人力資源部負(fù)責(zé)人Vicky說，一般外企和大型民營企業(yè)較為重視人力資源，而小的民營私企對人力資源重視不夠。從行業(yè)來，勞動密集型的企業(yè)，對人力資源的重視不夠，比如制造業(yè)等。
■HR常“糾結(jié)”的那些事
在人力資源日當(dāng)天，冬瓜向所有職場人呼吁，希望員工能理解HR這個職位。冬瓜表示，很多時候在企業(yè)裁員、績效考核調(diào)整、扣發(fā)工資、調(diào)整制度時，員工經(jīng)常會將火氣直接發(fā)泄到HR身上，甚至出現(xiàn)了2009年的那起員工連殺兩位HR后自殺的悲劇。然而，這些決策的背后，HR時常也是言不由衷，明知道一些是錯或不正確的規(guī)定，但還是得執(zhí)行。
■場景1
企業(yè)不按規(guī)定繳社保，HR咋辦?
一名家具公司的HR黃小姐說，她進(jìn)入這家公司后，發(fā)現(xiàn)該公司的很多做法都不符合法律規(guī)范，比如并沒有按照國家規(guī)定給員工交保險，并且有很多制度都在打擦邊球。開始的時候她很困惑，但后來，她告訴自己這只不過是一份工作，只要老板滿意，其他的與她無關(guān)。
【專家支招】HR要找機(jī)會向老板提出合法化建議
Vicky表示，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的有些做法違規(guī)，HR首先要深入透徹的掌握各種勞動法規(guī)及具體實(shí)踐，并向老板提出合法化建議，強(qiáng)調(diào)違規(guī)操作給企業(yè)帶來的風(fēng)險性和危害，有時企業(yè)的一些違規(guī)可能是缺乏這方面認(rèn)識所致，如果老板看清了利害關(guān)系，也許會改變目前的違規(guī)作法。同時，還要按照相關(guān)的法規(guī)，規(guī)范績效考核制度和人力資源管理各項(xiàng)流程、文件，為公司盡量爭取有利的條件，若碰到有勞動糾紛風(fēng)險的個案時，需提前預(yù)警，平和解決，避免爭議或沖突升級。
若老板拒不接受，如果公司今后發(fā)生勞動糾紛，由于HR已經(jīng)跟老板提出過合法化建議了，是因?yàn)槔习宀徊杉{而導(dǎo)致的后果，那么老板也就不會怪罪于HR了。
■場景2：
辭退員工，HR永遠(yuǎn)是惡人
一家知名餐飲企業(yè)HR王女士表示，做了這么久的HR，她現(xiàn)在最怕的還是辭退員工。雖然該部門的領(lǐng)導(dǎo)一般之前都會對其進(jìn)行暗示，但在面臨辭退人員時，HR作為一個執(zhí)行人，往往成了被辭退員工的出氣筒或者垃圾筒，員工會把所有難聽的話、情緒都發(fā)泄給HR，讓HR非常難堪，有的不明事理的員工甚至?xí)袶R當(dāng)成背后的指使者和敵對的目標(biāo)。對于這個問題，她一直都很苦惱。
【專家支招】HR要調(diào)整成一種職業(yè)化的心態(tài)
當(dāng)遇到辭退員工時，HR應(yīng)該以一個職業(yè)化的心態(tài)對待事情，在企業(yè)和員工之間保持中立的態(tài)度，在與被辭退員工談話之前做好充分的準(zhǔn)備，客觀冷靜的面對。
當(dāng)員工提出質(zhì)疑，發(fā)脾氣、破口大罵或者哭訴時，應(yīng)該有同情心，也要學(xué)會換位思考，從被辭退員工的角度去理解他，并需要控制談話節(jié)奏和對方情緒，讓被辭退員工在平靜中離開。
■場景3：
招聘時老板推薦不稱職的親戚或朋友咋辦
某網(wǎng)絡(luò)公司的HR李先生表示：“我們公司的人員流動很穩(wěn)定，福利待遇也是行業(yè)內(nèi)較為可觀的。但是，每當(dāng)有新的職位空缺出來，在招聘新人時就會產(chǎn)生很多的裙帶關(guān)系。如果領(lǐng)導(dǎo)推薦的人能力很強(qiáng)也罷，在遇到那些推薦的人實(shí)在不符合標(biāo)準(zhǔn)時，我覺得很尷尬不知道該怎么處理。”
【專家支招】若不稱職，可推薦其他崗位或其他公司
每個公司都有自己的用人標(biāo)準(zhǔn)，因此不能因?yàn)椴块T領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系就放松企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，因此，即使是部門領(lǐng)導(dǎo)推薦的人，也要依據(jù)公司制度來判斷，如果能力符合公司要求，則可尋用。如果跟公司的規(guī)定有差距，可以跟領(lǐng)導(dǎo)說明情況，酌情考慮公司其他的崗位或推薦其他公司適合的崗位，雖然不能被公司該崗位錄用，但也給部門領(lǐng)導(dǎo)一個交待，相信部門領(lǐng)導(dǎo)也會理解HR的做法。
此外，在采訪過程中冬瓜表示，其實(shí)HR在工作中常面臨很多的誤解，比如當(dāng)企業(yè)在給員工加薪調(diào)薪時，出現(xiàn)的不平衡;當(dāng)一個部門的管理崗位空缺，到底是讓誰升職;在招人時，如何公平公正的選人……