博弈論是描述和研究行為者之間策略相互依存和相互作用的一種決策理論，在政治、外交、軍事、經(jīng)濟等多種領(lǐng)域具有廣泛應(yīng)用。而在企業(yè)人力資源管理過程中，我們也可以采用博弈論的思維方式和方法來思考、分析決策。
博弈論應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域有以下幾個假設(shè)和前提：一是“理性人”假設(shè)，即假設(shè)企業(yè)和員工都是理性的個體，在博弈中尋求自身利益最大化;二是假設(shè)信息的不完全、不對稱。
一、博弈論在招聘中的應(yīng)用
經(jīng)濟學(xué)家阿克洛夫在《檸檬市場》中論述過，在市場信息不對稱的情況，有可能會產(chǎn)生逆向選擇的現(xiàn)象，即劣質(zhì)品會驅(qū)逐優(yōu)良品。在招聘中則造成了能力弱的驅(qū)逐了能力強的應(yīng)聘者。這種信息不對稱造成招聘失敗的情況，在小企業(yè)和短期員工招聘時較為常見，以一次博弈為例分析如下。
假設(shè)企業(yè)由于臨時業(yè)務(wù)需要，只需雇傭短期工人，雙方說謊不會在勞動力市場對自己聲譽產(chǎn)生不良影響，所以企業(yè)和應(yīng)聘者都不會考慮后期的影響，企業(yè)和員工只進行一次完全信息靜態(tài)博弈。做出如下假設(shè)：
1、若雙方都說真話，則企業(yè)和個人各得到效用為1;
2、若一方說謊，則錯誤匹配，總效用為0，但說謊方能得到不說謊方的轉(zhuǎn)移支付1;
3、若雙方說謊，則不存在轉(zhuǎn)移支付，雙方效用都為0。博弈矩陣如下：
假設(shè)企業(yè)說謊概率，應(yīng)聘者說謊概率，
企業(yè)說謊的效用 =×0+(1-)×1=1-
企業(yè)不說謊的效用 =×(-1)+(1-)×1=1-2
在一次靜態(tài)博弈下，>0，則 >，即企業(yè)說謊的效用大于不說謊，應(yīng)聘者推導(dǎo)情況相同，略去。因此，(說謊、說謊)是占優(yōu)均衡策略。企業(yè)和應(yīng)聘者會謊報自己的情況，以至于不能完成工作匹配，也是類似于“囚徒困境”的例子。
為避免信息不對稱情況下造成的“逆向選擇”問題，在企業(yè)招聘時，招聘者需：做好人力資源規(guī)劃，盡可能少的避免“短期工”、“應(yīng)急工”的招聘;建立人才識別機制，構(gòu)建一個反應(yīng)人才真實能力與企業(yè)所提供職位要求的綜合認(rèn)知體系，針對性地組織測評、篩選;營造人本主義的企業(yè)文化，提升企業(yè)信譽，建立類似員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理機制，將有助于員工隊伍水平穩(wěn)定提升。
二、“智豬博弈”在員工激勵方面的應(yīng)用
在“智豬博弈”中，最終結(jié)果是小豬選擇等待�；诖�，我們假設(shè)有如下三種改進方案：
1、減量方案。減量方案即投食為原來的一半分量。結(jié)果是小豬、大豬都不去踩踏板了。因為誰去踩踏板，就意味著為對方貢獻食物，所以誰也不會有踩踏板的動力了。
2、增量方案。增量方案即投食為原來的一倍分量。結(jié)果是小豬、大豬都會去踩踏板。誰想吃，誰就會去踩踏板。反正對方不會一次把食物吃完。小豬和大豬相當(dāng)于生活在物質(zhì)相對豐富的“共產(chǎn)主義社會”，但競爭意識卻不會很強。
3、減量加移位方案。即投食為原來的一半，同時將投食口移到踏板附近，結(jié)果小豬和大豬都在拼命地?fù)屩忍ぐ濉Ｒ驗榈却卟坏檬�，而多勞者多得�?/p>
通過分析得知，減量方案和增量方案都不適合實際中的企業(yè)，而對第三種方案可加以改進，利用“給魚效應(yīng)”，引進更強的“大豬”，激發(fā)員工活力。企業(yè)應(yīng)該不斷補充“新鮮血液”，比如外聘有競爭力的員工，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入員工股隊伍中，甚至管理層，給那些故步自封、因循守舊的懶惰員工帶來競爭壓力，這樣才能喚起“小豬”們的生存意識和競爭求勝之心。
在薪酬分配方面，利用“有效工資率”，從雇傭制度方面對精益制造方式進行分析，精益制造方式的實施有賴于外部勞動力市場、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體制和企業(yè)的薪酬制度等組成的勞動雇傭制度。
在人員晉升方面，類比于小豬不去按按鈕的原因，晉升方案能否有效促進競爭，發(fā)揮人才潛力，取決于：一是成本和收益，即晉升者前后收人的差別和努力的代價。二是信息完備與否。在完全信息下，參與者競爭獲勝的可能性以及崗位的吸引力也是影響晉升的重要因素，若雙方都認(rèn)為自己獲勝把握大，則雙方都有參與競爭的動力。但在不完全信息下，不確定因素增加了決策的復(fù)雜性。
在績效工資激勵中，與“智豬博弈”模型的改進的減量加移位方案同理，在團隊績效管理中，將團隊建設(shè)與目標(biāo)管理相結(jié)合，以個人崗位(角色)價值作為績效獎金分配主要依據(jù)，將團隊績效作為系數(shù)與之相乘，在打造高績效團隊的同時，重視團隊成員的角色匹配和績效分解，讓每一個團隊成員都能夠真正地充分發(fā)揮作用，有助于促進整體團隊績效的提高。
人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)中都存在不同程度的信息不對稱，這是由企業(yè)與雇傭員工天然形成的一種委托――代理關(guān)系造成的。員工績效考核、招聘、激勵中的博弈，本質(zhì)上都是一個信息不對稱問題，如果企業(yè)能清楚地了解員工的能力，對員工的行為有著良好的監(jiān)督，那么員工就難以濫竿充數(shù)。在人力資源領(lǐng)域借用博弈論的思考方式，將有助于深入理解問題，尋找出解決問題的突破口。