不管在哪個(gè)公司都會(huì)有那么一兩個(gè)員工“病體”。是不是的就請(qǐng)病假，一請(qǐng)還是長(zhǎng)假，真是舍不得來(lái)上班。這種人真是企業(yè)的一大障礙。那么對(duì)付這樣的“人才”，HR該用什么妙招呢?
案例：
HR小王：我公司有一員工總是拿著病例書(shū)到公司請(qǐng)假，上面有醫(yī)生寫(xiě)的“因?yàn)槟衬巢�，建議休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會(huì)批準(zhǔn)�？珊髞�(lái)我私下了解到，此員工和另外一些員工，并沒(méi)有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。
HR小張：我們公司的員工W去年11月因?yàn)樯眢w不適，請(qǐng)了3個(gè)月的病假期。在此期間公司按照醫(yī)療期的待遇(他有3個(gè)月的醫(yī)療期)發(fā)放工資。今年3月21日他與公司的勞動(dòng)合同將會(huì)到期，公司提前一個(gè)月通知他不再與其續(xù)約(他不具備簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件)。沒(méi)過(guò)幾天，該員工就拿著醫(yī)院開(kāi)的證明，要求再休息三個(gè)月的醫(yī)療期，公司當(dāng)然不會(huì)同意，沒(méi)想到，他居然以醫(yī)療期內(nèi)不得辭退員工為由，將公司告到了仲裁。
休“病假”有“法規(guī)”
病假期是指員工患病或非因工負(fù)傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間，也就是員工休了多長(zhǎng)時(shí)間的病假，病假期就算多長(zhǎng)時(shí)間。病假與勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動(dòng)關(guān)系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實(shí)踐中，這一現(xiàn)象主要是通過(guò)醫(yī)院開(kāi)具的病假證明來(lái)予以證實(shí)的。雖然《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準(zhǔn)權(quán)就可以不批準(zhǔn)員工休病假。由于員工擁有身體健康權(quán)，在其確實(shí)患病的情況下享有休病假的權(quán)利，因此，只要員工有醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院開(kāi)具的病假證明，用人單位就應(yīng)該允許員工休病假。
有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿(mǎn)的員工申請(qǐng)休病假，用人單位是否就可以不批準(zhǔn)。實(shí)際上，法律并沒(méi)有規(guī)定醫(yī)療期滿(mǎn)的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿(mǎn)后，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的，如果員工有充分的證據(jù)(醫(yī)院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿(mǎn)，用人單位有解除合同的權(quán)利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權(quán)利。
不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開(kāi)具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?其實(shí)要根據(jù)具體情況來(lái)認(rèn)定。一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實(shí)患病需要休病假的時(shí)候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權(quán)。而且，指定的醫(yī)院也不是萬(wàn)能的，不可能什么疾病都擅長(zhǎng)，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機(jī)會(huì)，使員工權(quán)益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性(如：居住在A區(qū)，指定醫(yī)院在B區(qū))。
因此，為了尊重和保護(hù)員工的身體健康權(quán)，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應(yīng)屬于員工自由決定的正當(dāng)權(quán)利。當(dāng)然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。