在21世紀(jì)以人才競(jìng)爭(zhēng)為核心的時(shí)代，企業(yè)創(chuàng)新能力的提高關(guān)系到其在行業(yè)中能夠走多遠(yuǎn)，而創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)能力的提高則以人才為關(guān)鍵。高層管理人員作為關(guān)鍵崗位人才中的一個(gè)重要部分，其薪酬模式的設(shè)計(jì)會(huì)影響到他們?cè)谄髽I(yè)中是否能夠全力以赴。針對(duì)高層管理人員進(jìn)行薪酬模式上的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，可以有效的吸引和保留高層管理人員，并激勵(lì)其在崗位上積極工作，同時(shí)還能及時(shí)的將企業(yè)的運(yùn)行情況傳遞給管理人員，使其及時(shí)的作出相應(yīng)的調(diào)整決策，為企業(yè)的生存和發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。那么我們?cè)谠O(shè)計(jì)高層管理人員的薪酬模式時(shí)有哪些因素是必須全面考慮的呢?人力資源專家——華恒智信在高層管理人員的薪酬模式方面有著多年的關(guān)注與研究，本文是華恒智信提供的關(guān)于薪酬模式的全面的分析：

　　高層管理人員，也就是我們經(jīng)常所說(shuō)的高管人員，或者通俗來(lái)講就是企業(yè)的一些經(jīng)營(yíng)者，在企業(yè)或者公司中擔(dān)任著一些重要的職務(wù)。他們主要負(fù)責(zé)公司的管理經(jīng)營(yíng)，并且掌握著公司的重要信息，因此在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行中，高管人員是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心人才，他們高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄，需要對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出一些重要的決策，更是完成董事會(huì)目標(biāo)的執(zhí)行者。他們也是人力資本的富有者，是擁有大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理才能的專家，是企業(yè)中具有特殊力量的人群。他們的工作可能會(huì)直接影響到企業(yè)的生死。

　　我們?cè)谠O(shè)計(jì)高管人員的薪酬體系時(shí)，首先應(yīng)該了解影響高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)的

　　主要因素，歸納之后，我們從以下三方面來(lái)進(jìn)行總結(jié)：

　　1. 高管人員個(gè)人的因素

　　高管人員的個(gè)人因素包括了管理者人力資本的投入情況;管理者的業(yè)績(jī)以及管理者在

　　企業(yè)運(yùn)營(yíng)上可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。一方面，管理者要能勝任管理崗位，必須要具有豐厚的管理理論功底和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)诮?jīng)營(yíng)能力上有突出的表現(xiàn)，通過(guò)后天的學(xué)習(xí)形成了自己獨(dú)特的、科學(xué)的決策方式。同時(shí)他們還要在管理過(guò)程中付出自己的勞動(dòng)，這個(gè)規(guī)模并不大的特殊群體卻要承擔(dān)起整個(gè)企業(yè)良好運(yùn)行和健康發(fā)展的重任。在這樣的人力資本的投入之后，所獲得的產(chǎn)出情況也就構(gòu)成了高管人員的業(yè)績(jī)。這些業(yè)績(jī)絕大部分是一種無(wú)形的利益，包括企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的存量、企業(yè)的權(quán)益、企業(yè)在市場(chǎng)中的價(jià)值和占有率、以及企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)情況。這些隱形的企業(yè)利益并不是在短期內(nèi)就能準(zhǔn)確定位的，需要長(zhǎng)期的判斷。當(dāng)然，感官人員在作出任何影響企業(yè)的決策之后，還必須承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，包括一些管理者可控或者不可控的因素導(dǎo)致的 企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的一些失敗的可能性。一旦這樣的事情發(fā)生，高管人員將很可能失業(yè)，甚至在行業(yè)內(nèi)去立足之地。

　　面對(duì)上述這些復(fù)雜的影響隱私，在對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮全面。一方面，其薪酬應(yīng)當(dāng)完全和他們的人力資本的投入成正比。另一方面，由于其業(yè)績(jī)不是即使表現(xiàn)的，因此在薪酬中要針對(duì)高管人員采取長(zhǎng)期的激勵(lì)形式，同時(shí)，由于高管人員在工作中面臨的風(fēng)險(xiǎn)較大，為了能夠激發(fā)他們?cè)诠芾碇懈矣诿半U(xiǎn)創(chuàng)新的精神，應(yīng)該專門為其一定的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，例如商業(yè)保險(xiǎn)等。

　　2. 企業(yè)內(nèi)部因素

　　企業(yè)內(nèi)部的影響因素就包括了企業(yè)所處的行業(yè)及企業(yè)自身的規(guī)模;企業(yè)在薪酬管理上

　　的整體戰(zhàn)略以及企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)情況。企業(yè)處于不同的而行業(yè)時(shí)，這個(gè)行業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)程度、風(fēng)險(xiǎn)性以及行業(yè)的平均利潤(rùn)對(duì)于高管人員的薪酬影響是比較大的。競(jìng)爭(zhēng)越高、風(fēng)險(xiǎn)越大，高管的薪酬水平也應(yīng)該越高。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的整體薪酬戰(zhàn)略對(duì)于高管人員的薪酬也是一個(gè)重要影響，它決定整個(gè)企業(yè)的薪酬導(dǎo)向，當(dāng)然也包括高管。還有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，一個(gè)企業(yè)的盈利情況決定這個(gè)企業(yè)在人力上面可以支付的成本，同時(shí)還必須在支付后有力維持自身的運(yùn)行的發(fā)展。這三個(gè)因素在總體上指導(dǎo)薪酬管理的導(dǎo)向。

　　3. 企業(yè)外部因素

　　企業(yè)的外部因素就是指市場(chǎng)中對(duì)于高管人員薪酬的定位，他們的薪酬水平要以勞動(dòng)力

　　市場(chǎng)的價(jià)值作為依據(jù)。還有一些事國(guó)家在這方面的一些約束制度。這些同樣是不可以忽視的因素，企業(yè)任何體系的制定必須保持在法律允許的范圍之內(nèi)進(jìn)行。

　　以上這三部分是影響高管人員薪酬管理的主要因素，在設(shè)計(jì)薪酬體系前綜合全面的考慮這些因素，才能制定一種適合企業(yè)同時(shí)又能較好的起到激勵(lì)作用的薪酬方案。當(dāng)然，并不是在設(shè)計(jì)前考慮周全就可以了，不管是高管個(gè)人還是企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都是在不停變化的，企業(yè)人力資源部門必須具有敏銳的洞察力，及時(shí)的調(diào)整，才不會(huì)導(dǎo)致滯后的薪酬管理模式阻礙企業(yè)的發(fā)展。高瞻遠(yuǎn)矚才能統(tǒng)籌全局。