最近，一位民營企業(yè)老板在咨詢中向我問道。這位老板是一位房地產(chǎn)商，正在準備進軍地產(chǎn)養(yǎng)老領(lǐng)域，而且已經(jīng)跟一家很有實力的養(yǎng)老機構(gòu)達成了戰(zhàn)略合作協(xié)議。但是，另他非�？鄲赖氖�，公司內(nèi)部的管理卻非常的混亂，尤其是在人力資源管理方面，幾乎沒有規(guī)范可言。

　　“職業(yè)經(jīng)理人都不太靠譜，好多都沒有職業(yè)道德。”這位老板向我抱怨說。原來，他通過不同途徑先后找了幾位職業(yè)經(jīng)理人幫他管理，結(jié)果都不理想。他把這樣的結(jié)果歸結(jié)于職業(yè)經(jīng)理人不好，同時他也隱隱感覺到是因為單位的人力資源管理出現(xiàn)了問題，至少是在招聘的環(huán)節(jié)上不夠謹慎，因此才有開篇的問題。

　　我沒有更多地去分析為什么會導(dǎo)致他對職業(yè)經(jīng)理人評價不高的原因，因為這里面的因素很多，除了招聘時沒有看準以外，老板本身在用人授權(quán)、職責規(guī)范等方面都會涉及。我只是就他關(guān)于人力資源管理的定位做了回答。

　　人力資源管理在單位中的作用，上可與企業(yè)戰(zhàn)略一體，下可落地員工關(guān)系管理。具體可從三個維度來闡述。

　　首先，人力資源管理從戰(zhàn)略的高度上講，它與企業(yè)戰(zhàn)略融為一體，是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的一部分，并且是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)最根本的保障和首要條件。因為，只有人才是各種資源的執(zhí)行者，只有有了人，其它各種資源才能被有效地組合應(yīng)用，發(fā)揮效應(yīng)。因此，很多企業(yè)家都有這樣的認識，企業(yè)可以什么都沒有，但唯一不可以沒有人，有了人，其它一切都不是問題。

　　基于此，人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不容置疑。并由此推之，企業(yè)里最大的人力資源管理者，應(yīng)該是企業(yè)老板。企業(yè)人力資源管理好與壞，與老板在人力資源方面的理念有很大的關(guān)聯(lián)。

　　其次人力資源管理從與其它部門的關(guān)系角度看，人力資源處于制度、規(guī)范的制定以及相應(yīng)的教練和支持地位。很多人會認為，企業(yè)里的人力資源管理就是人力資源部門的事。事實上，人力資源部門并不是人力資源管理的執(zhí)行部門，真正的執(zhí)行部門是具體的業(yè)務(wù)部門。

　　拿招聘來舉例。人力資源部門在招聘過程中只是負責規(guī)則的制定、程序的組織和把握、基本信息的收集整理和手續(xù)的辦理，而主要進行面試和決定是否錄用則主要是用人部門。

　　再次從員工關(guān)系管理角度看，人力資源管理可以落地到每一個員工。人力資源管理絕不是離開企業(yè)業(yè)務(wù)和具體員工的空洞管理，它是緊密圍繞業(yè)務(wù)開展和每個員工來進行管理的。人力資源管理人員要非常熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)流程，要非常了解員工的狀態(tài)和心理，要準確把握各級各類員工的能力，并有針對性地開展選育留用工作，為業(yè)務(wù)開展做好保障性工作。