一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查顯示：94%的HR承認(rèn)，在做面試決定時(shí)會(huì)受到偏見(jiàn)的影響;6%的認(rèn)為不受影響。作為一個(gè)HR對(duì)于新員工的面試僅僅需要10-20分鐘;對(duì)于企業(yè)內(nèi)后備干部的了解和考察，往往需要1-2年的時(shí)間，而咨詢顧問(wèn)卻在短時(shí)間內(nèi)對(duì)一個(gè)人做客觀、準(zhǔn)確的評(píng)定，并能預(yù)測(cè)出被測(cè)評(píng)者的未來(lái)業(yè)績(jī)，他們是怎么做到的呢?HR如何提升識(shí)人能力呢?作為資深項(xiàng)目經(jīng)理，筆者通過(guò)對(duì)HR和咨詢顧問(wèn)進(jìn)行比較，希望給HR帶來(lái)一些啟發(fā)。
表象的vs潛在的
HR面試一個(gè)人時(shí)更主要的是關(guān)注這個(gè)人的過(guò)往經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等冰山模型上層的表象素質(zhì)，例如熟練的電腦操作、熟悉產(chǎn)品知識(shí)等;咨詢顧問(wèn)更多的關(guān)注自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等冰山下層的潛在素質(zhì)，例如影響能力、邏輯思維能力等潛在素質(zhì)。
一個(gè)人的表象素質(zhì)是比較容易評(píng)估、改變的，可以通過(guò)教育、培養(yǎng)，學(xué)習(xí)積累得來(lái)。潛在素質(zhì)是在長(zhǎng)期的過(guò)程中逐漸形成的，不容易被評(píng)估，也不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化。隨著高等教育的逐步普及，人們?cè)趯W(xué)歷知識(shí)等方面的差異越來(lái)越小，但人和人之間在深層次的潛在素質(zhì)上還是有很大的差異性的，正是這些具有個(gè)體差異的潛在素質(zhì)決定了一個(gè)人是否能夠成功。
傳統(tǒng)面試vs行為面試
HR更多的是采用傳統(tǒng)的面試方法，過(guò)于看重學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素，面試方法沒(méi)有系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，特別是用人部門也參與面試時(shí)，提問(wèn)隨意性很大，每個(gè)人的關(guān)注方向難以一致，每個(gè)面試者的標(biāo)準(zhǔn)不同，評(píng)分不好統(tǒng)一。例如HR經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“你在XX公司做什么?你對(duì)薪水有何要求?你怎么知道我們公司的?如果你來(lái)我們公司你會(huì)怎么開(kāi)展工作?你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?”問(wèn)題可能會(huì)問(wèn)的很多，每個(gè)問(wèn)題都是在浮面上，沒(méi)有深入追問(wèn)，淺嘗輒止。
咨詢顧問(wèn)更多的是采用了行為面試法，通過(guò)深入了解應(yīng)聘者過(guò)去的典型行為事例來(lái)有效地預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為表現(xiàn)。這是因?yàn)橐粋�(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的，不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到相類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。在面試中，咨詢顧問(wèn)會(huì)基于面試者通過(guò)以往經(jīng)歷的描述，運(yùn)用STAR面試法(即背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果)進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解，經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“你在去年一年中遇到最大的挑戰(zhàn)或困難是什么?”，“印象最深或最有成就感的事是什么?”。然后以這個(gè)問(wèn)題為藤，“順藤摸瓜”，按照事件的背景、所面臨的任務(wù)、采取什么樣的行動(dòng)、事情的結(jié)果怎樣、以及被訪者對(duì)這件事的反思——這樣的結(jié)構(gòu)化模式來(lái)進(jìn)行提問(wèn)，帶著被訪者一起來(lái)做回顧，回到當(dāng)時(shí)的情景，像演電影一樣把故事講出來(lái)，并通過(guò)一些細(xì)節(jié)性的問(wèn)題，使得這個(gè)故事講的更完整，更有畫面感。
主觀vs客觀
HR面試時(shí)習(xí)慣于依靠自己的直覺(jué)來(lái)進(jìn)行判斷，往往認(rèn)為面試5分鐘就能夠?qū)蜻x人做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練和采用更為科學(xué)的手段，對(duì)人的評(píng)價(jià)帶有很強(qiáng)的主觀性;咨詢顧問(wèn)更關(guān)注被面試者過(guò)去實(shí)際發(fā)生過(guò)的行為，面試需要至少40分鐘。每一個(gè)咨詢顧問(wèn)心里都有一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)——勝任力辭典，辭典中描述了常見(jiàn)的勝任力的定義和每個(gè)勝任力的行為指標(biāo)，這些指標(biāo)已在咨詢顧問(wèn)腦海中根深蒂固。每次面試前，還會(huì)根據(jù)崗位不同，制定出相對(duì)應(yīng)的勝任力素質(zhì)以及行為維度的評(píng)分表，幫助咨詢顧問(wèn)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在面試中，基于面試者通過(guò)以往經(jīng)歷的描述，從而引發(fā)出與一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息，在行為錨定的評(píng)分表上對(duì)面試者進(jìn)行加總整合，客觀得出評(píng)定。
好的咨詢顧問(wèn)要具備兩方面的經(jīng)驗(yàn)：1、人力資源管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，2、行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。
關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求，有時(shí)候并不能同時(shí)滿足，而HR自身的人力資源管理工作經(jīng)歷和個(gè)人其它的工作經(jīng)歷正好能對(duì)此進(jìn)行一個(gè)重要的補(bǔ)充。因此HR想提高自己的“識(shí)人”能力，還需要一個(gè)過(guò)程。
首先，多學(xué)習(xí)，從熟悉素質(zhì)辭典開(kāi)始(比較有名的是HayGroup公司建立的“基本勝任力辭典”)，了解和理解18項(xiàng)基本素質(zhì)描述，相關(guān)的行為指標(biāo)和維度;
第二，跟咨詢顧問(wèn)合作項(xiàng)目，觀察顧問(wèn)工作流程和方法，從項(xiàng)目中積累經(jīng)驗(yàn)，提取關(guān)鍵點(diǎn)，不斷地反思與總結(jié)。
第三，學(xué)習(xí)顧問(wèn)運(yùn)用BEI的方法，親自參與高管和績(jī)優(yōu)人員的訪談，不斷將理論付諸于實(shí)踐，當(dāng)訪談積累到一定數(shù)量后，“識(shí)人”能力會(huì)有從量的積累到質(zhì)的飛躍。