“在老板眼中,老板只重視技術(shù)、市埸、生產(chǎn),對(duì)人力資源管理僅是口頭上的,最終落不在實(shí)際行動(dòng)上……”,望著他無奈的眼神,不由得內(nèi)心感嘆:工作真是折磨人!不少書上說,只要你心態(tài)陽光,你就陽光,給我一個(gè)支點(diǎn)就能撬起地球,態(tài)度決定一切等等,這些論斷科學(xué)嗎?每個(gè)人理解不一樣,但細(xì)品味起來,雖覺有些道理,但還是想不清楚,也許這就是層面。
風(fēng)吹著萬物,萬物對(duì)風(fēng)的態(tài)度是不同的;雨浸透著大地,大地深感著雨的美與丑。人因?yàn)槔洌糯┮?人因?yàn)轲I,才吃飯。萬事萬物間是有著一定聯(lián)系,如何面對(duì)及理解這些聯(lián)系,將是至關(guān)重要的。
管理,也是如此。到底什么是管理呢?若去解釋這一概念,將很費(fèi)勁,但若僅談理解,將是容易的,因?yàn)檎劺斫鈺r(shí),邏輯可往后放上一放,談概念,是截然不同的,因?yàn)楦拍钍欠从呈挛锉举|(zhì)的屬性,黑格爾在《邏輯學(xué)》中寫道“一般科學(xué)的概念本身,也屬于邏輯的內(nèi)容”。
之所以現(xiàn)在企業(yè)認(rèn)同人力資源管理,究其因在于:人是所有資源中最活躍的因素,誰都希望在這一因素上利益最大化。
人力資源管理的價(jià)值如何體現(xiàn)?可否體現(xiàn)?用什么方法或工具去實(shí)現(xiàn)?這些方法或工具是否科學(xué)呢?哪里有這樣的科學(xué)工具呢?高等數(shù)學(xué)與人力資源管理有何關(guān)系?等等。
相對(duì)市埸、研發(fā)、營運(yùn)三個(gè)企業(yè)核心系統(tǒng)來說,人力資源管理、IT、財(cái)務(wù)三個(gè)系統(tǒng)屬于支持系統(tǒng),支持著三個(gè)核心系統(tǒng)的運(yùn)作,試想,若支持系統(tǒng)脫離三個(gè)核心系統(tǒng)而去指手劃腳(指相應(yīng)的政策、流程等),就無異于海市蜃樓,說白了,與趙括的紙上談兵只有過之,這時(shí)你可能要問:人力資源管理的對(duì)象是什么呢?筆者認(rèn)為,應(yīng)是人身上所具備的能力,此論點(diǎn)若成立的話,下面的文字,你將能很順利地理解,否則,建議讀者讀到此即結(jié)束你的閱讀。
人力資源管理的對(duì)象是人身上的能力,那么,人力資源管理的內(nèi)容是什么呢?你可能馬上說出:“是六大模塊啊”,事實(shí)上,筆者認(rèn)為先不要急,我們還是從一些假定開始,假定一個(gè)企業(yè)成立,要做什么工作呢?
一、確定企業(yè)的文化
即企業(yè)的創(chuàng)立者究竟提倡什么?需要員工遵守什么?
二、確定組織架構(gòu)圖
即你的企業(yè)戰(zhàn)略是什么?企業(yè)的部門的功能定位是什么?
三、確定崗位
即每個(gè)功能框架內(nèi)需要設(shè)置多少崗位?職責(zé)什么?崗位要求的能力是什么?
四、招聘及甄選、上崗前引導(dǎo)
即吸引人才加盟
五、培訓(xùn)與發(fā)展
即對(duì)人才的能力進(jìn)行開發(fā)并進(jìn)行鑒定
六、績效管理
即幫助員工成長
七、薪酬及福利
即企業(yè)如何有一個(gè)科學(xué)的薪酬福利政策,為企業(yè)和員工更好服務(wù)。
八、員工關(guān)系
員工如何更好地工作?企業(yè)如何提供一個(gè)良好工作環(huán)境?
這樣思考,可能自然些,可能會(huì)對(duì)你有一些幫助,不要被局限于某一個(gè)方框內(nèi),以上所列出來的,均需要認(rèn)真地對(duì)待,作為人力資源管理工作者,應(yīng)選擇遵從自然規(guī)律。
“邏輯的對(duì)象就是思維,或者更確切地說,是概念的思維”,黑格爾曾這樣認(rèn)為。有了概念后,到底如何用?有了輸入(INPUT),那么輸出(OUTPUT)是什么?在這期間(PROCESS)又發(fā)生了什么?概念,你可以理解為是一種資源,到底是一種抽象資源?還是具體資源?又是什么支撐了這一資源的存活?筆者認(rèn)為,科學(xué)的方法和工具起到了決定作用,我們不妨來分析一下。
企業(yè)要想確定其企業(yè)文化、使命、愿景、核心價(jià)值觀等,這些均需要企業(yè)創(chuàng)建者(FOUNDER)要認(rèn)真思索:國家的宏觀環(huán)境分析,可以從政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)等方面進(jìn)行了解,這時(shí)候要用到PEST分析工具,要形成宏觀環(huán)境中的人才評(píng)估報(bào)告;然后,要進(jìn)行行業(yè)環(huán)境分析,可以從優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅等角度進(jìn)行分析,主要是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比,你的優(yōu)勢(shì)是什么?是在研發(fā)能力還是在市埸的開拓能力等方面有優(yōu)勢(shì)?作為企業(yè)主要弄明白,這時(shí)要用到SWOT戰(zhàn)略分析工具,形成行業(yè)人才評(píng)估報(bào)告;我們知道,戰(zhàn)略類型有好幾類,如增長型、壓縮型等,但不管采取哪一種,必須要能指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展,這里的指導(dǎo)是指方向!五力模型(FIVEMODES)也是不錯(cuò)的分析工具,運(yùn)用好,你對(duì)部門設(shè)置方面將是清醒的,會(huì)不犯人云亦云的錯(cuò)誤!在用人理念方面的提煉(REFINE),需要用到科學(xué)歸納的方法進(jìn)行從大量的數(shù)據(jù)中提取出質(zhì)的東西,若不熟悉高等數(shù)學(xué)如什么是線性相關(guān)?什么是直方圖?什么是控制圖?什么是SPC?又是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念對(duì)我們的思維活躍會(huì)起到不少幫助,尤其是在HRM方面;在人才的選拔方面,需要標(biāo)準(zhǔn)(CRITERION),這時(shí)就是我們經(jīng)常掛在嘴邊的職位評(píng)估了,我們也知道,有排序法、也有因素評(píng)分法,但到底用哪一種?是需要科學(xué)分析的,數(shù)理統(tǒng)計(jì)是必須的,在龐雜的數(shù)據(jù)(眾因素的打分)里,如何取舍數(shù)據(jù)?如何相對(duì)科學(xué)地推出職位的相對(duì)價(jià)值,就要求HR一定要掌握數(shù)理推論,如樣本方差如何算?它的作用是什么?不然,評(píng)估委員就一頭霧水!!員工的能力開拓是離不開標(biāo)準(zhǔn)的,因?yàn)槿魶]有了基礎(chǔ),那么在對(duì)待同一個(gè)事物時(shí),會(huì)產(chǎn)生雙重標(biāo)準(zhǔn),若在這個(gè)層面出了問題,接下來所有的東西都將產(chǎn)生巨大分歧,我們知道,結(jié)果很重要,因此關(guān)注培訓(xùn)效果將是人們的焦點(diǎn),這時(shí)需要從不同層面來分析,柯氏的方法是值得借鑒的!!員工需要得到合理的薪酬福利,企業(yè)需要一個(gè)合理的PROFITMARGIN,誰去分析,是老板本人?不是!應(yīng)是HR,協(xié)助老板定下薪酬戰(zhàn)略,這自然要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持高度一致,所以,筆者提倡,要多與老板對(duì)話,這就是層次!!
以上,均需要專業(yè)的人士去完成,當(dāng)然,也可隨意,人才環(huán)境基礎(chǔ)自差得無法用文字來描述,從已相繼倒下的企業(yè)中,我們讀讀案例,應(yīng)會(huì)大有體會(huì)與收獲。
說與做的關(guān)系,往往在于說易行難,這誰都知道。如何行易呢?若你懂得了規(guī)則的制定時(shí),就會(huì)易了不少,思力(這里指你的思維穿透力)的提高,將有助于你有了觸摸世界的能力。
管理需要科學(xué),科學(xué)需要管理,任何想當(dāng)然都會(huì)付出代價(jià),大躍進(jìn)時(shí)水稻畝產(chǎn)10萬斤還搞得有鼻子有眼,但事實(shí)上那僅是政治的需要而已,在科學(xué)面前,現(xiàn)在已是一個(gè)笑談!!對(duì)待管理的態(tài)度決定了你的格局,格局如何,決定了你有思維?成就如何,與之密切相關(guān)!!
一項(xiàng)科研、一項(xiàng)工作是否有價(jià)值,不是取決于哪一個(gè)人的述說或論斷,而是取決于規(guī)律,揭示其運(yùn)行的規(guī)則。因此,抱著科學(xué)態(tài)度行科學(xué)之事,才是最主要的。
誠然,本文的重點(diǎn)是說,人力資源管理工作不是平鋪直敘的,是需要剪裁的,在別裁中體現(xiàn)科學(xué),在科學(xué)中釋放能力。
對(duì)這一課題的研究還是初次,筆者也在探索,由于學(xué)識(shí)所限,愚見難脫狹隘,還望斧正,
共祈進(jìn)步,共同為社會(huì)做些有益之事。