結(jié)構(gòu)化面試的特點

　　由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成

　　可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強

　　主持人易于控制局面

　　面試通常從相同的問題開始

　　行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

　　工作分析：準(zhǔn)備及擬定問題

　　行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：

　　第一步　決定需要預(yù)測的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

　　第二步　選擇評量方法。

　　第三步　草擬發(fā)問范圍及刺探問題。

　　第四步　若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另一些問題來評量他們。

　　第五步　將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。

　　第一步　決定需要預(yù)測的是最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

　　應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;

　　管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平

　　第二步　選擇評量方法。

　　管理者要準(zhǔn)確地評量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。

　　在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補這個缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：

　　一、性向及能力測驗(Aptitudes & Ability Tests)：

　　語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……

　　二、工作模擬練習(xí)(Job Simulation Exercises)：

　　分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……

　　第三步　草擬發(fā)問范圍及刺探問題

　　在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應(yīng)徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點要求內(nèi)，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。

　　推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項關(guān)鍵事件，描述了推銷員在首次約見一名客戶時該名客戶在忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。

　　基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個發(fā)問范圍：“請你告訴我，在過去六個月內(nèi)，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應(yīng)付的困難?”

　　有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問題，來要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時探問題包括：

　　一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?

　　二、那么，你說了些什么?

　　三、你做了些什么來克服困阻?

　　刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下面列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。

　　開放式 封閉式 尋求事實 尋求感覺

　　甲類問題--開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么?”

　　乙類問題--封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐?”

　　丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康?”

　　丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎?”

　　刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。

　　第四步　為無工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問題

　　在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。該如何對他們進行評量呢?

　　例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來擔(dān)任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢?

　　首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我的一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情。”

　　相關(guān)的刺探問題可以包括：一、你在說明的過程中，遇上什么困難?二、你做了些什么，來促進雙方了解?三、你現(xiàn)時與他的關(guān)系怎樣?

　　這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。

　　第五步　將問題分類，在面談時逐題發(fā)問

　　草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應(yīng)徵者或會被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。