結構化面試的特點

　　由一系列與工作相關的問題構成

　　可靠性和準確性較非結構化面試強

　　主持人易于控制局面

　　面試通常從相同的問題開始

　　行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術刀，逐點剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

　　工作分析：準備及擬定問題

　　行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：

　　第一步　決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

　　第二步　選擇評量方法。

　　第三步　草擬發(fā)問范圍及刺探問題。

　　第四步　若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另一些問題來評量他們。

　　第五步　將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。

　　第一步　決定需要預測的是最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

　　應徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;

　　管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平

　　第二步　選擇評量方法。

　　管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。

　　在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補這個缺口，工業(yè)心理學家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：

　　一、性向及能力測驗(Aptitudes & Ability Tests)：

　　語文能力、算術能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……

　　二、工作模擬練習(Job Simulation Exercises)：

　　分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……

　　第三步　草擬發(fā)問范圍及刺探問題

　　在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項關鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應徵者在重點要求內(nèi)，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。

　　推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關系。在這個工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項關鍵事件，描述了推銷員在首次約見一名客戶時該名客戶在忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關系。

　　基于上述的關鍵事件，我們可以得到一個發(fā)問范圍：“請你告訴我，在過去六個月內(nèi)，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應付的困難?”

　　有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關的刺探問題，來要求應徵者描述他的相關行為。這些現(xiàn)時探問題包括：

　　一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?

　　二、那么，你說了些什么?

　　三、你做了些什么來克服困阻?

　　刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下面列出了四類問題的性質，可讓管理者作為參考。

　　開放式 封閉式 尋求事實 尋求感覺

　　甲類問題--開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么?”

　　乙類問題--封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐?”

　　丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應吃些什么才算健康?”

　　丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎?”

　　刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。

　　第四步　為無工作經(jīng)驗的應徵者準備問題

　　在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關工作經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的應徵者。該如何對他們進行評量呢?

　　例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢?

　　首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，及其中相關的關鍵事件，然后加上一個步驟，將關鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關系”一項中，那關鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我的一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情。”

　　相關的刺探問題可以包括：一、你在說明的過程中，遇上什么困難?二、你做了些什么，來促進雙方了解?三、你現(xiàn)時與他的關系怎樣?

　　這樣一變化，那些沒有相關工作經(jīng)驗的應徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。

　　第五步　將問題分類，在面談時逐題發(fā)問

　　草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應徵者或會被弄至暈頭轉向，不同有承先啟后的秩序感。