績(jī)效考核是目前很受企業(yè)歡迎的薪酬管理方式，企業(yè)管理者希望通過績(jī)效考核來不斷促進(jìn)工作業(yè)績(jī)的提升。然而很多企業(yè)的績(jī)效考核并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，究其原因不難發(fā)現(xiàn)，往往是因?yàn)檫@些企業(yè)忽略了績(jī)效考核的三個(gè)要素。

　　一、績(jī)效考核的導(dǎo)向作用

　　績(jī)效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯(cuò)，而忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長(zhǎng);如果企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成，那么員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致，分解組織目標(biāo)，并制定切實(shí)可行的計(jì)劃，不斷改善，最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。

　　二、績(jī)效考核的目的

　　績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)企業(yè)把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責(zé)任，最后客戶被晾在了一邊。

　　三、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定

　　績(jī)效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，再其能力基礎(chǔ)上，給予一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)。很多企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候，喜歡用高指標(biāo)值強(qiáng)壓?jiǎn)T工，只能說明管理者的無能和無助，殊不知，指標(biāo)背后的行動(dòng)計(jì)劃才是真正幫助員工達(dá)成目標(biāo)的手段，而指標(biāo)值本身不是。

　　對(duì)于企業(yè)來說，做好績(jī)效考核，除了需要有相關(guān)的考核表現(xiàn)和系統(tǒng)規(guī)范之外，還需要企業(yè)擁有公平合理的薪酬體系作為支撐。