作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司?如何選擇與自己互補的上司?如何讓自己價值在新的公司中得到認可?如何讓自己在新公司中得以生存?給HR高管幾點建議，在一個新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關的業(yè)務部門打成一片，在錯綜復雜的人際關系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。

　　一、跳槽前的準備：

　　HR的工作內容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時候卻總是在猶豫不決，時常也會發(fā)生從一個水坑跳到了一個火坑里的現(xiàn)象，原因何在?根據(jù)與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現(xiàn)，其中的原因主要表現(xiàn)在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數(shù)，不會看走眼，被自己的感覺與錯覺所蒙騙。2、對自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對選擇行業(yè)沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業(yè)的特點與屬性。4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業(yè)文化不了解，沒有對企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規(guī)模、性質進行深入了解與分析。由于上述幾點因素導致諸多HR高管跳槽后出現(xiàn)各類綜合癥的根本源頭。

　　跳槽對一個高層管理者來說一個非常嚴謹?shù)�、負責的選擇，同時也是風險較量與突破自我的一種過程。所以在跳槽前作為HR的高管務必要理性的選擇，多緯度的分析與研究。a、可以從行業(yè)的發(fā)展前景性、持續(xù)性、穩(wěn)定性上分析。b、增加與新上司的溝通面談次數(shù)，提煉新上司的做事風格，性格特征。C、通過科學的SWOT分析工具來對自己分析，分析自己擅長的與需要完善的地方。d、允許的情況下，可以拿一些新公司文件介紹，規(guī)章制度、企業(yè)文化的理念等資料來進行分析這些制度背后的意義與含義。E、通過一些招聘網(wǎng)上查找一些目前正在新公司工作但又準備跳槽的員工，扮演其他的角色與他們取得聯(lián)系，直接或間接地了解公司的發(fā)展狀況與經(jīng)營的理念。有了這些充分的準備，結合自身的專業(yè)與特點，理性地對新公司進行一個全面的分析與判斷，從而降低了跳槽風險，提高了新環(huán)境中的生存概率，最終取得足夠的時間來發(fā)揮自己的專業(yè)，贏得上司、同事、下屬的信任。

　　二、角色轉換的適應度：

　　身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當獵頭把你推薦給新公司的老板面試時，因為你還不是他們的員工，所以這個時候你可能會比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會略有不同，把自己當作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的管理方法時定會眼睛發(fā)亮的看著你，總認為找一個HR高管就可以救治整個公司。

　　當HR高管真正進入新公司時，有不少的管理者還沒有及時的轉換角色，面試時像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進入公司時，現(xiàn)實就出現(xiàn)了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級的領導關系，這時需要的是解決問題的方法與執(zhí)行能力，而不是一些相關的建議與討論。

　　三、HR不要孤軍奮戰(zhàn)，獲得支持：

　　一個企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問題，其他問題將會迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務部門溝通，取得大家的認同和參與，是HR管理者需要認真反思的問題。在做人力資源項目的時候，HR永遠不能總是打著這是人力資源部的項目的旗號，一定要說這是公司的項目，這是老板的項目，而且在設計方案時就要把所有的業(yè)務部門、職能部門的經(jīng)理全都拉進來，把項目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個組織者，具體計劃的落實、責任的承擔以及相應的收益都是他們的;否則你自己表現(xiàn)得越強勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動。

　　HR永遠不要讓自己孤軍奮戰(zhàn)，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔責任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業(yè)化的理論和工具提煉出來，進行了再加工和再創(chuàng)造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關系。

　　四、老板面前是否真的需要新官上任“三把火”：

　　許多空降兵最容易犯的一個共性錯誤就是：走入新官上任“三把火”誤區(qū)。在大多空降兵的眼里，進入一個新的公司務必要在短期內給老板做出業(yè)績來證明自己的能力與實力，為了在短期出成績，往往工作上的一些做法會傷害到企業(yè)里原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現(xiàn)極端負面的情況。也許可能會出現(xiàn)短期的不同表現(xiàn)，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背后隱藏著極大的不滿與報怨。隨著空降兵的“三把火”不斷燃燒，不斷擴大化，帶來的后果影響主要表現(xiàn)在：1、公司現(xiàn)有的員工沒有安全感。2、員工離職率不斷提高。3、人際關系不斷進入復雜化。4、陽奉陰違的員工越來越多。5、員工勞動爭議越來越多。為了避免以上問題的發(fā)生，空降HR的高管是否需要反思自己，在管理中真的看到問題本質了嗎?為了短期利益，自己的工作方法是否真的能夠給企業(yè)換血嗎?帶來新的、可持續(xù)性的發(fā)展嗎?真的能夠拯救這個企業(yè)嗎?難道老板真的沒有看到這些問題嗎?諸如此類的自問，是否真的需要靜下心好好的思考與總結?

　　那空降HR高管如何才能真正意義上做到對企業(yè)有價值，有幫助呢?首先，空降到一個新的公司，新的環(huán)境里，要立即了解的是公司業(yè)務運營模式與市場銷售數(shù)據(jù)，充分掌握公司的業(yè)務動態(tài)。其次，快速梳理企業(yè)內部人員結構，用工情況、規(guī)章制度、工作方式，各部門對HR管理的需求與建議，充分安排各部門負責人訪談計劃，分析問題的真?zhèn)�。有了外部原因分析，有重點的與部門內員工進行溝通與分析，查找問題根源所在，真正意義上梳理與發(fā)現(xiàn)問題的本質。最后，根據(jù)公司的戰(zhàn)略布局，針對各業(yè)務部門的實際需求與合理建議，結合本部門員工的專業(yè)能力，工作方法等制定系統(tǒng)性的一個工作規(guī)劃與完成時間。

　　與企業(yè)老板有效溝通表達自己解決問題的思路，階段性的工作計劃與配合支持。不斷的從突發(fā)問題、個性問題、共性問題、短期問題、長期問題中找到目前企業(yè)急需解決的核心問題，從小問題、多細節(jié)著手，從突破點到覆蓋面的點滴串聯(lián)。

　　總之，作為空降兵的HR高管，一定要理性思考問題，藝術性地解決問題。

　　五、信任是建立在業(yè)績基礎之上：

　　很多HR高管進入新公司里剛開始信心百倍，但隨著時間的不斷推進，對公司內部管理、人際關系、發(fā)展階段性有了充分的了解與認識后發(fā)現(xiàn)進入前后有著截然不同的感悟。出現(xiàn)了難以解決的問題、難以溝通的問題、難以短期內實現(xiàn)的目標等等，此刻部分的HR高管可能會產(chǎn)生后悔的情緒、報怨的心聲。認為當初老板沒有坦誠面試與溝通，給自己畫了一個難以實現(xiàn)的大餅。由于以上問題的發(fā)生導致HR高管對老板產(chǎn)生了懷疑態(tài)度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至于很多工作不達標，老板也會瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠，多了一份疑慮，所以很難產(chǎn)生雙方的信任感與支持度。

　　不管企業(yè)老板如何，首先，HR高管要轉換自己的思路，調整自己的工作方法，每每遇到類似問題時，我們不妨先問問自己，我如何做才能讓自己的上司，公司的老板信任?拿什么來證明自己?信任的前提條件又是什么?什么是管理，簡而言之，管理就是要將復雜的事情簡單化，混亂的事情標準化、流程化。管事理人，管理正確的事，理順結構的人員。如何在新公司短期內創(chuàng)造出業(yè)績，這個業(yè)績可以具體細分到人、銷、產(chǎn)、研、財五個方面;如何招到符合企業(yè)階段性的人才?如何幫助到營銷部門的銷售產(chǎn)出?如何配合生產(chǎn)部門提高產(chǎn)能與質量控制?如何控制人工成本與優(yōu)化成本?有了這些問題的梳理，作為空降兵的HR高管必須拿出自己擅長的專業(yè)知識結合企業(yè)實際運營情況調整工作的重點與階段工作目標。

　　空降兵的成活不僅取決于一個公司的體制與文化，很大程度上也取決于空降兵本身的專業(yè)知識與快速適應能力。業(yè)績不分大小，只有重要程度與價值貢獻不同而已�？战档侥碾m然很重要，但如何讓空降安全著落，建立支撐空降的保障尤為重要。