面對急劇變化的內(nèi)外部環(huán)境，需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠望，尋找適應(yīng)這個時代的人才價值新模式。

　　在美國失業(yè)率居高不下，世界經(jīng)濟形勢詭譎多變的大環(huán)境下，我國勞動力市場供求關(guān)系也出現(xiàn)了新的洗牌。一方面東部沿海地區(qū)制造業(yè)用工荒問題日益突出;另一方面企業(yè)在尋找高端人才時，也常因缺少科學系統(tǒng)的方法和經(jīng)驗而陷入尷尬。

　　基于此，9月24日，浙江大學管理學院與正略鈞策管理咨詢有限公司共同主辦了“2011中國人力資源發(fā)展與管理論壇”�！墩闵獭冯s志作為戰(zhàn)略合作媒體，對此給予了極大的關(guān)注。論壇圍繞“人力資源管理的轉(zhuǎn)型與升級”這一主題，學界業(yè)界交流互動，各抒己見，為人力資源有效的運作提出了新的見解。

　　找什么樣的人才?

　　何謂人才?是高學歷、名牌大學畢業(yè)生，抑或海歸?現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘時常有這樣的誤區(qū)：動用各種手段去尋找高學歷人才。高學歷確實是優(yōu)勢，但光看這一點是片面的。問題出在企業(yè)在選擇人才前，并不知道自己究竟需要何種人才。

　　正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸提出，首先企業(yè)需要對人才有自己的定位。所謂人才，應(yīng)該是適應(yīng)本企業(yè)商業(yè)模式的人。一個做了10年制造行業(yè)高層管理的人，突然被調(diào)到一家服務(wù)業(yè)公司去，會怎么樣?不能說這個人一定做不好服務(wù)行業(yè)，但是起步階段一定是非常艱難，學費代價也一定不少，風險也會更大。因此，與其沒有目的地大海撈針，不如先靜下心來研究一下自己的企業(yè)究竟需要何種人才。

　　一個比較簡單的方法是搜集、分析本行業(yè)中精英人才的人生閱歷業(yè)績樣本，尋找行業(yè)崗位的核心資質(zhì)和相應(yīng)要求，用建立模型的形式來為選擇合適的應(yīng)聘者提供一種科學的參考機制。

　　與此同時，企業(yè)需要重新認識自己，并作出明確的戰(zhàn)略定位。很多企業(yè)為了招募人才不惜花費重金，但是最后招來的人卻無法快速融入企業(yè)環(huán)境，試用期一滿只得離開。個中原因非常復(fù)雜，但結(jié)果是這個企業(yè)沒有找到適合自身文化環(huán)境的人才，耽誤了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略周期。

　　所以在招聘之前，建議企業(yè)先做一次自身經(jīng)營戰(zhàn)略的認識：我們的企業(yè)環(huán)境適合美式管理還是日式管理?老板喜歡自己做主還是聽取多方意見?明確后再打燈籠去找人，如此一來，不僅招聘目的更為明確，也可對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和公司文化作一次梳理，讓其更為明了，更有效地指導(dǎo)企業(yè)運行。

　　拿什么留住人才?

　　目前中國民營企業(yè)的管理問題是：四個缺乏，四個依靠。具體是指：第一，缺乏有針對性的經(jīng)營計劃，依靠老板的直覺而不是依靠戰(zhàn)略打仗。第二，缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺而不是依靠業(yè)績用人。第三，缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板的感覺而不是依靠科學的管理模式經(jīng)營。第四，缺乏一套科學有效的績效考核辦法，依靠老板的權(quán)威與親情而不是制度和文化來凝聚人。

　　不能否認老板的感覺，事實上出色的領(lǐng)導(dǎo)人常常具備一種與生俱來的敏銳直覺，能夠在市場混亂時做出準確判斷，在用人方面也具備獨特的眼光。但是一個企業(yè)如果在其成長的任何階段都依賴老板的能力，那對于企業(yè)的長遠發(fā)展肯定是不利的。企業(yè)管理涵蓋許多方面，然而不管是哪個方面，管理必定是以人為本，所以企業(yè)管理歸根到底還是對千差萬別的人的管理問題。

　　招人與留人，想要使人才安心扎根服務(wù)企業(yè)，就需要實行極具激勵效應(yīng)的績效管理手段。浙江大學管理學院教授陳學軍認為，績效管理有大、小之分，大管理包括：組織績效、利潤、產(chǎn)能、成本、銷售、凈資產(chǎn)增長等;小管理包括：人員績效、崗位職責、個人計劃、知識、能力、態(tài)度等。

　　浙江中控技術(shù)股份有限公司人力資源總監(jiān)周小文提出，在招聘人才時，可以用營銷的理念去引進人才。比如說電子行業(yè)的高技術(shù)人才，往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線城市，如何把他們吸引到浙江來，這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來杭州考察，向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設(shè)施就是一個辦法，因為視覺可見的現(xiàn)實條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動人。

　　招到了人才后，企業(yè)直接面臨的是如何留住人才的問題。調(diào)查表明，員工離職的最大兩個原因是對薪酬和對企業(yè)價值觀不滿意。前者在很大程度上是發(fā)現(xiàn)自己的收入與市場不匹配。蓋茨公司亞洲人事總監(jiān)顧順鈺提出，這種情況下就要求企業(yè)對新進的員工做一個薪酬跟蹤計劃。例如招聘一個大學生到公司之后，人力資源部需要每年跟蹤他的績效和工資，根據(jù)表現(xiàn)及時調(diào)整薪酬以保證他的工資跟市場接軌。對于后者的解決，東冠集團人力資源部經(jīng)理曹昶提出，需要企業(yè)比對其他同行，審視自己的行為，同時定期進行雇主評判，傾聽員工心聲。這一行動在每年的年終總結(jié)來實施是一個比較好的時機。

　　從哪里招人?

　　中小企業(yè)招不到想要的人才是一個大問題。中小企業(yè)在經(jīng)營上要和大企業(yè)競爭，在人才招聘中常常也需要火中取栗，從大企業(yè)手中搶得人才。杭州獵人人力資源開發(fā)有限公司創(chuàng)始人、浙商全國理事會理事郎越時提供了一個辦法，就是打造一個圈內(nèi)渠道，建立一個內(nèi)部獵頭體系。以熟人介紹形式取我所需。熟人介紹雖然是個老辦法，但也是最有效、最可靠、最及時的人才取得方式。因為每個人都有很多的人脈關(guān)系，每個人都可以成為獵頭顧問。每個公司有那么多的員工，就會有很多低成本的獵頭顧問，有效地增加企業(yè)的招聘途徑。

　　除此以外，周小文認為企業(yè)應(yīng)與大專院校保持密切關(guān)系，將企業(yè)的需求反饋給學校，如果學校有需要，也可以給學生提供一?