“創(chuàng)新”字面的解釋就是創(chuàng)造新的東西，可能是新產(chǎn)品、新想法、新設(shè)計(jì)等等。人對(duì)于新事物本能的懼怕來(lái)自對(duì)陌生事物天生的恐懼。俗話說(shuō)得好，人人都喜歡變革，但重要的是不要改變自己。習(xí)慣的力量是可怕的，人在適應(yīng)了的環(huán)境下是有一種舒適感的，對(duì)于本案例已經(jīng)適應(yīng)在舊有體制和管理模式下工作的員工而言，沒(méi)有創(chuàng)新的動(dòng)力就不足為奇了。創(chuàng)新的動(dòng)力來(lái)自企業(yè)的文化和企業(yè)的機(jī)制。

　　創(chuàng)新的企業(yè)文化首先源自于企業(yè)一把手的身先士卒。現(xiàn)在被廣泛接受的一種觀點(diǎn)是：企業(yè)文化就是老板文化，特別是民營(yíng)企業(yè)。確實(shí)如此，企業(yè)一把手的價(jià)值觀是企業(yè)文化的決定性因素。只有老板從內(nèi)心意識(shí)到創(chuàng)新的重要性，對(duì)員工的創(chuàng)意給予發(fā)自內(nèi)心的尊重和欣賞，企業(yè)創(chuàng)新的文化才有根基。

　　其次，創(chuàng)新的企業(yè)文化需要企業(yè)尊重員工。管理者要為員工提供創(chuàng)新方面的指導(dǎo)和資源，要在相互尊重的氣氛里給予員工鼓勵(lì)和支持，提供一個(gè)公平的、有挑戰(zhàn)的、沒(méi)有偏見(jiàn)的、大家分工協(xié)作的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工各施所長(zhǎng)。管理制度的不合理往往會(huì)壓抑員工創(chuàng)新精神。比如，本案例中的軍隊(duì)化管理，對(duì)工作時(shí)間和方式的嚴(yán)格規(guī)定，都將限制時(shí)裝設(shè)計(jì)師的創(chuàng)意。

　　再者，如果管理者把激發(fā)員工創(chuàng)意和建立自由創(chuàng)造的企業(yè)環(huán)境作為自己的主要職責(zé)之一，管理層就會(huì)主動(dòng)采取各種鼓勵(lì)創(chuàng)新的行動(dòng)，創(chuàng)新的企業(yè)文化就會(huì)自然而人性地形成了，同時(shí)公司從上到下達(dá)成共識(shí)：創(chuàng)新是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

　　有了創(chuàng)新的企業(yè)文化，還要有相應(yīng)的機(jī)制來(lái)激發(fā)和保持創(chuàng)新的行為。比如：第一、企業(yè)的年度目標(biāo)應(yīng)包括企業(yè)創(chuàng)新的目標(biāo)，比如設(shè)計(jì)/生產(chǎn)多少種新產(chǎn)品，公司的收入有多少比例來(lái)自于新產(chǎn)品/服務(wù)。這樣公司的創(chuàng)新目標(biāo)就分解到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)管理者就有了創(chuàng)新的目標(biāo)，創(chuàng)新成為其績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)，創(chuàng)新的壓力就有了。著名創(chuàng)新典范公司3M有一年的企業(yè)目標(biāo)是25%的銷(xiāo)售要來(lái)自最近五年引進(jìn)的產(chǎn)品。第二制度設(shè)計(jì)。首先要保證創(chuàng)新需要的資源，比如成本的投入，公司的年度預(yù)算中要有創(chuàng)新的費(fèi)用;比如員工時(shí)間的投入。3M鼓勵(lì)有創(chuàng)造力的員工將15%的時(shí)間花在自己選擇的項(xiàng)目上。本案例中，苗鴻和武月通過(guò)一系列的市場(chǎng)調(diào)研與訪問(wèn)，在工作之余設(shè)計(jì)出了新款式的羽絨服，首席執(zhí)行管王志卻因未經(jīng)授權(quán)私自占用工作時(shí)間去設(shè)計(jì)不在規(guī)劃內(nèi)的作品非常惱怒，以致差點(diǎn)解雇了她們。兩者的天壤之別，決定了該公司對(duì)員工的創(chuàng)新行為不僅不鼓勵(lì)，反而成了鄶子手。

　　其次要制定允許失敗的制度。一次成功的創(chuàng)新通常都是以多次失敗為代價(jià)的。一般而言超過(guò)60%的新產(chǎn)品思想最終都是以失敗告終。沒(méi)有什么比害怕失敗會(huì)導(dǎo)致懲罰更抑制創(chuàng)造力。公司要有耐心和容忍度，給員工設(shè)計(jì)一定的期限和成本的投入。管理人員必須愿意幫助創(chuàng)新者獲取資源，在項(xiàng)目失敗的時(shí)候提供員工保護(hù)和支持。一個(gè)有價(jià)值的創(chuàng)新成果通常需要堅(jiān)持力和試錯(cuò)才能出現(xiàn)。失敗是創(chuàng)新工作的一部分。

　　最后要有交流的制度。創(chuàng)意的出現(xiàn)需要有集體協(xié)作的氣氛及經(jīng)常性的交流，比如企業(yè)提供各種交流的渠道，包括各種會(huì)議、小組交流、論壇等，和INTERNET和DATABASE等資源。企業(yè)要鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)/知識(shí)/信息的分享。如果公司采取的安全措施是強(qiáng)調(diào)保密而非知識(shí)公開(kāi)分享，這和公司的創(chuàng)新文化是相違背的。創(chuàng)新的真正價(jià)值體現(xiàn)在將新想法新設(shè)計(jì)等創(chuàng)造為現(xiàn)實(shí)，所以研究/設(shè)計(jì)人員、市場(chǎng)人員和管理人員需要經(jīng)常與客戶保持互動(dòng)，了解客戶的需求，從而開(kāi)發(fā)出市場(chǎng)認(rèn)可的新產(chǎn)品。銷(xiāo)售商也應(yīng)經(jīng)常同企業(yè)技術(shù)部門(mén)和消費(fèi)者保持聯(lián)系，以便針對(duì)商品的不足提出意見(jiàn)并拿出解決辦法。有人說(shuō)過(guò)，一個(gè)天才強(qiáng)不過(guò)一百個(gè)“凡人”，通過(guò)不同見(jiàn)解的激蕩，便能引發(fā)革新。本案例中一言堂的開(kāi)會(huì)模式是否會(huì)改變，是該公司能否建立創(chuàng)新機(jī)制的一個(gè)反光鏡。

　　第三創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。通常的做法是給予表彰者物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)。在創(chuàng)新文化濃厚的公司，精神獎(jiǎng)勵(lì)效果較好。比如以員工的名字命名產(chǎn)品，頒布特別的榮譽(yù)等等。還有一種情況是，一些創(chuàng)新型員工更在意的是他們的想法變成現(xiàn)實(shí)的滿足感。這種情況下，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的晉升對(duì)他們的影響力不是很大。這時(shí)可考慮給予他們繼續(xù)創(chuàng)新的資源，讓他們做喜歡做的事情。

　　為了持續(xù)保持企業(yè)的創(chuàng)新活力，人力資源部門(mén)擔(dān)負(fù)著維系公司企業(yè)文化、努力創(chuàng)造出員工對(duì)公司信任的和諧環(huán)境的重大職責(zé)。我建議人力資源管理人員在HRM體系可以通過(guò)如下的方式，提高公司整體的創(chuàng)新能力。首先，把創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神，列為公司員工招聘時(shí)必備的素質(zhì)。

　　其次，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新觀念?。在員工的培訓(xùn)體系中把創(chuàng)新精神的培養(yǎng)列為員工必修內(nèi)容。從新員工接受入職培訓(xùn)開(kāi)始，就把創(chuàng)新的意識(shí)作為公司文化的核心進(jìn)行灌輸。企業(yè)的一把手或高級(jí)管理人員可以親自教授相關(guān)內(nèi)容，以示公司對(duì)員工創(chuàng)新能力的重視。公司受過(guò)創(chuàng)新表彰的員工可以進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享，樹(shù)立典范，用榜樣的力量激勵(lì)大家;提高創(chuàng)新能力的課程內(nèi)容可圍繞好奇心、耐心、個(gè)人主管觀能動(dòng)性、堅(jiān)持不懈、開(kāi)發(fā)新思路等進(jìn)行。對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新意識(shí)和能力培養(yǎng)的另外一個(gè)好處，可以使員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化的理解統(tǒng)一起來(lái)，有助于企業(yè)創(chuàng)新氛圍的建立。

　　再者，HR在設(shè)計(jì)崗位職責(zé)時(shí)，可以在大多數(shù)員工的崗位職責(zé)設(shè)置創(chuàng)新的要求。在實(shí)施輪崗和為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，為員工提供嘗試挑戰(zhàn)和發(fā)揮潛能的職位，提供創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。并且在提供機(jī)會(huì)時(shí)，秉承著尊重員工的原則，不論員工的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等背景，毫無(wú)偏見(jiàn)地給對(duì)待每一個(gè)員工。

　　最后，在管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中增加對(duì)企業(yè)創(chuàng)新認(rèn)同的指標(biāo)。不僅自己要帶頭創(chuàng)新，同時(shí)如果被發(fā)現(xiàn)有抹殺員工的創(chuàng)意等違背企業(yè)文化的情況，便視為破壞了公司原則，其考核成績(jī)會(huì)因此而受到影響。

　　歸根結(jié)底，創(chuàng)新的動(dòng)力來(lái)自于客戶。創(chuàng)新是有成本的，不僅有實(shí)驗(yàn)的成本、替代過(guò)程的成本，還有失敗的成本。如果一個(gè)公司的產(chǎn)品或服務(wù)沒(méi)有創(chuàng)新，它依然可以在市場(chǎng)上巍然不倒，公司怎么會(huì)有動(dòng)力去創(chuàng)新呢?案例中的飄雪羽絨服飾有限公司在生產(chǎn)和銷(xiāo)售上都有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，目前的問(wèn)題是設(shè)計(jì)創(chuàng)新不足。當(dāng)前首席執(zhí)行管王志或董事長(zhǎng)都沒(méi)有感受到來(lái)自市場(chǎng)的壓力，就無(wú)法感受到創(chuàng)新的重要性。我相信這只是一時(shí)非一世。在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，幾乎所有的企業(yè)都視新產(chǎn)品為生命，視革新為其持續(xù)成長(zhǎng)的方式，員工的創(chuàng)新能力成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。“創(chuàng)新”二字已被很多企業(yè)奉為至高無(wú)上的生存法則。不創(chuàng)新，則滅亡。