只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點(diǎn)，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的藝術(shù)。

　　忙，是現(xiàn)在所有職場人年終的一句口頭語。年終分析、年終總結(jié)、年終考核等等一系列的報告工作都已開始實(shí)施，讓每一個人都在忙碌中度過。大多數(shù)企業(yè)高層表示在年終采取整頓，改頭換面、重整旗鼓、整裝待發(fā)。一個激情昂然的決定卻讓全體員工深陷驚恐其中，然而HR扮演的角色就是讓大家躁動的心歸于平靜。

　　通過一年工作的總結(jié)和匯報，HR進(jìn)入一個全盤考核的階段，然而漫長的考核期卻將我們優(yōu)秀的員工推向競爭者的懷抱，因?yàn)闊o法承擔(dān)過度的焦慮、害怕被企業(yè)所拋棄，讓員工開始為自己的生存另作打算。

　　人力資源咨詢專家建議HR在工作中要快刀斬亂麻，切勿拖泥帶水，以免人才的流失。如果通過平時的績效統(tǒng)計表現(xiàn)比較滿意的員工，HR大可一路綠燈，對于員工的表現(xiàn)給予積極肯定和鼓勵，給員工吃一個定心丸，也有助于穩(wěn)定人心。如果是表現(xiàn)欠佳的員工，我們也要有所表示，為他們再次轉(zhuǎn)崗或者就業(yè)提供準(zhǔn)備時間。

　　績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平，而并非是給員工施壓。

　　績效管理有別于考核，單純的考核是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程，也是讓員工了解自己，不斷成長的一個環(huán)節(jié)。其實(shí)只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點(diǎn)，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的藝術(shù)。

　　管理大師彼得•德魯克最早提出了“目標(biāo)管理”(Management By Objectives,MBO)的概念。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的設(shè)計思想是通過有意識地為員工設(shè)立一個目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績效的效果。

　　如何將績效做扎實(shí)呢?就是快和準(zhǔn)。年終的考評要做到快，首先是要做好年終績效工作的動員，發(fā)動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。人力資源部門不要包辦，否則會影響考核的真實(shí)性，而且就人力資源部門有限的人員對所有員工績效進(jìn)行評價，再穿插著其他日常事務(wù)，績效評價工作就很難快速高效完成。

　　所謂準(zhǔn)就是指效標(biāo)。績效指標(biāo)是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。它不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化�？冃е笜�(biāo)設(shè)計的原則包括：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的和有限的，然而這五點(diǎn)在年終的績效考核中體現(xiàn)得淋淋盡致。

　　一般情況下，這個時期許多員工已經(jīng)開始躁動了。在績效指標(biāo)的設(shè)計，包括對于員工的績效管理方面還是需要HR們下大功夫，通過有效地溝通快速穩(wěn)住人才，對于普通員工并不突出的考評時給予貼心的一對一輔導(dǎo)和關(guān)懷，安撫眾心切勿躁動，體現(xiàn)公司更加人性化的管理;對于考評優(yōu)秀的員工應(yīng)給予直接的獎勵或者晉升做為鼓勵，可以更好地激發(fā)員工的積極性和上進(jìn)心，為公司明年的打拼積攢更大的力量。