毋庸置疑，在招聘領域招人難，招對人更難。招聘工作是人才把關，HR在招人時會利用一切方法全面、準確地了解求職者。那么什么方式最有效呢?

　　“構建一套完整的測評體系要分三個步驟：一是規(guī)劃崗位體系，建立崗位勝任力模型;二是完善測評體系及測評內(nèi)容;三是將測評工具高效地應用到招聘過程中。”劉穎指出，三個環(huán)節(jié)中勝任力模型的建立是整個測評體系的基礎，因為評價離不開標準，企業(yè)必須先建立合適的用人標準，才能讓人才測評在招聘過程中的效果最大化。隨后，劉穎以醫(yī)藥行業(yè)招聘最多的醫(yī)藥代表這個崗位為例，詳細敘述了如何建立崗位勝任力模型。

　　第一步，通過行為調(diào)研和訪談，對職位進行全面調(diào)查和了解。

　　通過這樣的方法完善崗位職責，了解任職者應具備怎樣的素質(zhì)，什么樣的性格更適合該崗位，怎樣才能做到勝任工作。以醫(yī)藥代表為例，HR可以按業(yè)績從員工中挑選出較好和較差兩部分，然后通過行為訪談，BEI訪談等方式分析出兩組員工具備的素質(zhì)和員工自身的性格，亦可通過問卷的形式讓員工列出。

　　第二步，初步確認職位的勝任素質(zhì)。

　　即確定崗位需要什么人才，建立初步勝任模型。通過對較好和較差兩部分員工能力及性格的對比，分析出哪些是共同具備的素質(zhì)，這類素質(zhì)就是崗位的必要素質(zhì);哪些是較好的一組特有的，說明這類素質(zhì)是崗位的勝任素質(zhì);還有哪些是較差的一組特有的，說明這類素質(zhì)不利于員工履行職責。例如醫(yī)藥代表的專業(yè)知識、責任心、服務意識和應變溝通能力等是勝任該職位應該具備的素質(zhì)，而內(nèi)向則是不利因素。

　　第三步，建立素質(zhì)等級庫。

　　建立了初步的勝任模型還構不成一個評價體系或評價標準，只是定義這個職位需要什么素質(zhì)，沒有定義這個素質(zhì)應達到什么程度，HR需要進一步把勝任素質(zhì)分等級列出來。比如說醫(yī)藥代表這個職位在性格方面、興趣方面、責任感方面需要達到幾級，溝通能力達到幾級等。

　　第四步，建立敢為能力標準。

　　將素質(zhì)庫中所涉及的能力及技能與學歷、行業(yè)考試等做銜接，并且根據(jù)內(nèi)部資格標準建立崗位的晉升標準等。反應在醫(yī)藥代表這個崗位上，就是要求任職者醫(yī)藥相關專業(yè)畢業(yè)、若干年不等的工作經(jīng)驗、應變能力強、有較強的抗壓能力、責任心強等，并且向求職者明確工作成績達到怎樣的程度會活的晉升的機會等。

　　最后，劉穎指出，有的公司自己建立或花大價錢請咨詢公司幫自己建立勝任力模型，最后并沒有將建立的模型用到實踐中去，這就違背了構建模型的初衷，“建立勝任力模型是為了在招聘過程中應用，只有在招聘過程中充分利用勝任力模型，才能讓模型的作用充分發(fā)揮，幫助HR破解找人難題，‘測’到好員工。”劉穎強調(diào)。

　　參加沙龍的HR們紛紛表示，生動具體的案例和非常有針對性的分析對他們的幫助很大，參加此次活動受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。