長期的工作實(shí)踐告訴我們，人力資源工作難的癥結(jié)在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距使然。
一、才市矛盾：求職者多VS企業(yè)招不到人
經(jīng)常聽到業(yè)界朋友抱怨，在招聘的時(shí)段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據(jù)最新調(diào)查，大部分企業(yè)對(duì)目前的招聘狀況不滿意。
首先，求職者綜合素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)招聘方的要求，是企業(yè)招不到人的首要原因。但回過頭來看，責(zé)任似乎不全在求職者，因?yàn)檫@是個(gè)雙向選擇的時(shí)代，企業(yè)可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業(yè)，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業(yè)方的“聯(lián)姻”。
其次，從具體組織招聘工作的面試官分析，招不到合適人選的原因大致有兩個(gè)：
一是招聘條件過于苛刻。俗話說，金無足赤，人無完人。完全匹配招聘條件的十全十美的人選是很少的，甚至是根本不存在的。只要我們不求全責(zé)備，合適的人選總會(huì)可以尋覓到。因?yàn)�，某些維度“短板”可能是次要的，可以通過日后的培訓(xùn)加以彌補(bǔ)。
二是擔(dān)心“引狼入室”。有些面試官居心不良，他們往往會(huì)將優(yōu)秀分子拒之門外，因?yàn)樗麄儞?dān)心一旦招之進(jìn)來，可能威脅到自己的職位。這種心態(tài)，必然帶來這樣的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人又不敢用。
最后，還可能是老板想廉價(jià)取“才”的原因：又要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草;又要母雞多生蛋，又要母雞少吃米。這種想法本無可厚非，但給具體負(fù)責(zé)招聘的面試官著實(shí)出了一道難題。實(shí)際工作中，由于薪金原因而招不到人的情況占了很大比例。
二、角色矛盾：沒有權(quán)力和地位VS戰(zhàn)略伙伴
如今，人力資源部門以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰(zhàn)略伙伴”之美譽(yù)。然而，在實(shí)際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，人事經(jīng)理或人力資源總監(jiān)往往沒有多大的權(quán)力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。
去年，某著名人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示：在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位�？磥�，人力資源部門在中國尚處于“服務(wù)”階段，“戰(zhàn)略伙伴”地位還很遙遠(yuǎn)。
這種叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致?
第一，大背景所致。許多人認(rèn)為，人力資源部門是個(gè)可有可無的部門。說它“有”，因?yàn)楣具�是需要不定期招聘和月復(fù)一月地發(fā)工資;說它“無”，理由似乎也相當(dāng)充足：人事工作可以停一停、放一放，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)天天招聘、考評(píng)和培訓(xùn)，你不去做也不會(huì)有人來催你，無礙大局。而營銷、財(cái)務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯，你停對(duì)手不停、市場(chǎng)不停。
第二，傳統(tǒng)的“用人哲學(xué)”所致。外向型的搞營銷，有創(chuàng)造性的搞研發(fā)，會(huì)算帳的搞財(cái)務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中扮演的就是這種不懂專業(yè)、不會(huì)營銷、行行都不精的“萬金油”角色，他們不能為企業(yè)“創(chuàng)造”利潤，但可以為企業(yè)保駕護(hù)航。這是大多數(shù)老板的“用人哲學(xué)”。師出無門，怎么可能有權(quán)力、有地位?怎么可能是“戰(zhàn)略伙伴”?
第三，工作性質(zhì)所致。企業(yè)是追求利潤的，技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)營銷、資本運(yùn)作和財(cái)務(wù)運(yùn)營，是企業(yè)生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接”掛鉤。因此，在談一般性的企業(yè)經(jīng)營時(shí)，人力資源工作者的業(yè)績自然就不怎么顯山露水。一位銷售經(jīng)理為搞定一個(gè)大客戶可以邀功請(qǐng)賞，但一位人事經(jīng)理的業(yè)績卻很難考量。照此邏輯，企業(yè)里哪支團(tuán)隊(duì)業(yè)績出色，也并不是人力資源做得好，而是這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好。一句話，公司的所有業(yè)績與人力資源似乎沒有直接關(guān)聯(lián)。在一切靠業(yè)績說話的企業(yè)里，沒有業(yè)績，人力資源自然就沒有地位可言。
第四，人力資源自身原因所致。有作為，才有地位。如果你的專業(yè)能力不強(qiáng)，當(dāng)然就沒有多大的話語權(quán)。因?yàn)椋藗兂３蚍Q，會(huì)議上的座位是留給“腦袋”的，而不是留給“屁股”的。這個(gè)時(shí)候，你不能再怪老板有眼無珠，只能自嘆自己不爭(zhēng)氣。
說到這里，大家不禁要問，政府、事業(yè)單位里的人事部門的地位為什么與企業(yè)情況完全相反?這是因?yàn)�，行政事業(yè)單位是人文組織，他們追求的是行政效率，不是經(jīng)濟(jì)效益，人文關(guān)懷和人際關(guān)系是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，會(huì)管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他們的地位常常令人羨慕，而且前途一片光明。
三、選才矛盾：合適的才是最好的VS唯才是舉
合適的才是最好的。招聘方總是這樣津津樂道。這似乎有悖于唯才是舉招聘策略。其實(shí)不然。
首先，“合適的才是最好的”是個(gè)宏觀概念，是針對(duì)企業(yè)某個(gè)發(fā)展階段而言的人才擇用標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，最重要的是蠃利和生存，因而這個(gè)時(shí)期的人才擇用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可用之“材”，“拿”來就可以用，無需投入多大的成本。企業(yè)進(jìn)入發(fā)展時(shí)期，老板考慮更多的是發(fā)展后勁和動(dòng)力問題，因而這個(gè)階段的擇才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人才的潛質(zhì)問題，因而“空降兵”和剛畢業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生也許是最合適的人選，