隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國民營企業(yè)家群體已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的精英化趨勢，受教育程度、專業(yè)化程度都呈升高趨勢，其中不乏一批具有戰(zhàn)略視野與遠(yuǎn)大抱負(fù)、極具對市場變化及商業(yè)機(jī)會的靈敏觸覺、富有創(chuàng)新精神與能力的精英企業(yè)家。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展、成長、規(guī)模不斷擴(kuò)大，做為領(lǐng)袖的企業(yè)家往往會痛切地感受到人才的匱乏，他們的創(chuàng)新思想、遠(yuǎn)見和夢想缺乏能夠深入理解、并把它們落實到實施計劃的人，他們通常不擅管理卻找不到具有好的執(zhí)行力的組織運營人才，因此，他們常常感到“孤獨”。
事實上，民營企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期發(fā)展成為一定規(guī)模的成長期的企業(yè)，除了企業(yè)家自身素質(zhì)需要提升外，企業(yè)家更需要轉(zhuǎn)變觀念與角色，必須有一支職業(yè)化的核心團(tuán)隊。中國的民營企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，“用人”問題始終是一個難以突破的瓶頸，民營企業(yè)家的“孤獨感”也是緣于人才選拔、使用的苦惱，他們常常感到難以找到合適的人才，找到看似合適人才后，在合作中又會陷入“蜜月期”的怪圈。從民營企業(yè)家自身的角度來看，“用人”問題來源于人才觀、對人才期望、識別人才和使用人才等方面的誤區(qū)，企業(yè)家只有走出這些誤區(qū)，選好人、用好人，才能擺脫“孤獨”。
走出“用人”的誤區(qū)
“用人”的誤區(qū)首先體現(xiàn)在人才觀的誤區(qū)。中國人的權(quán)力欲、控制欲普遍極強(qiáng)，民營企業(yè)家又缺少機(jī)制、制度的強(qiáng)制約束力，往往會把企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊看成純粹的“君臣關(guān)系”或“主仆關(guān)系”。民營企業(yè)家需要轉(zhuǎn)變這個觀念，民營企業(yè)家有遠(yuǎn)見與夢想、有資源、有企業(yè)平臺，職業(yè)經(jīng)理人擁有民營企業(yè)家缺乏的管理或運營能力，二者之間是一對既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，應(yīng)將雙方看成是一種“戰(zhàn)略合作關(guān)系”，越是優(yōu)秀的人，對相互選擇的過程中受到尊重的需求和愿望越是強(qiáng)烈。民營企業(yè)家只有充分認(rèn)識到這一點，才能給予職業(yè)經(jīng)理人以應(yīng)有的尊重，才有可能建立起良好的合作和溝通基礎(chǔ)。
其次是對人才期望的誤區(qū)。民營企業(yè)家在兩種情況下迫切希望引進(jìn)人才，建立職業(yè)化團(tuán)隊。一是當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)家感到孤家寡人已經(jīng)力不從心時。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)家往往承擔(dān)多種角色，他們既是企業(yè)的老板，又是管理者、執(zhí)行者，甚至要充當(dāng)業(yè)務(wù)員的角色，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)家不無法游刃于各種角色，需要任務(wù)分擔(dān)者。二是當(dāng)企業(yè)者認(rèn)識到自身的管理缺陷、管理瓶頸時。有遠(yuǎn)見、對商業(yè)有敏銳的嗅覺、富于想象力和創(chuàng)造力的企業(yè)家往往不擅長于管理，無法建立起有效的組織運營保障體系，企業(yè)家自身的“短板”也限定了企業(yè)的發(fā)展空間，需要與企業(yè)家能力互補(bǔ)的管理者、執(zhí)行者。
因此，企業(yè)者對人才、對職業(yè)化的團(tuán)隊的期望一方面是希望人才能夠迅速擔(dān)當(dāng)責(zé)任，提升企業(yè)的業(yè)績，保持和加快企業(yè)的高速成長。另一方面是快速解決企業(yè)的管理問題，解決組織運營體系問題。但是，民營企業(yè)家通常會對人才期望過高，希望他們既能充分理解老板的意圖，將老板的設(shè)想落實到可實施的計劃和操作方案，又能建立起有效的組織體系，嚴(yán)格管理，關(guān)注細(xì)節(jié)，甚至希望他們能夠同樣具備戰(zhàn)略視野，能夠與企業(yè)家碰撞出思想的火花，也就是希望他們是既具戰(zhàn)略思維、又兼執(zhí)行力、管理力的完美的人才。
同時，民營企業(yè)家又急待他們的人才、職業(yè)化的團(tuán)隊能夠迅速解決企業(yè)的所有問題，短期內(nèi)不見效或者見效不明顯，便開始懷疑人才，甚至否定人才。事實上，民營企業(yè)的問題多是由于用人機(jī)制、企業(yè)家局限等深層原因造成的，是企業(yè)長期積累的結(jié)果，從根本上解決問題也是一個較長期的過程，是從企業(yè)家自身到企業(yè)內(nèi)各個層次的變革的過程，如果急于求成，希望通過引進(jìn)一個或幾個職業(yè)經(jīng)理人在短期內(nèi)解決所有問題是非常盲目和不現(xiàn)實的，其結(jié)果將造成合作的失敗，無法解決企業(yè)的瓶頸問題，陷入失敗了再引進(jìn)、引進(jìn)了又迅速失敗的“蜜月期”怪圈。
第三是識別人才的誤區(qū)。民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、符合企業(yè)實際的人力資源規(guī)劃，往往是等到崗位缺什么人的時候再匆忙從外部招聘，不太注重企業(yè)關(guān)鍵崗位人員的儲備。而在招聘過程中，往往僅根據(jù)崗位工作需要去找“能人”，從最初的“唯學(xué)歷論”到“唯經(jīng)驗論”、“唯背景論”，都存在有貪大求洋的現(xiàn)象，而對企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r及組織環(huán)境認(rèn)識不清，無法明確自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才，造成人才與環(huán)境不匹配，人才不適應(yīng)環(huán)境，他們的背景在企業(yè)中發(fā)揮的作用很有限，最終是企業(yè)投入巨資引進(jìn)的人才在企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮不出能力。所以，民營企業(yè)在引進(jìn)人才中應(yīng)該考慮自己的企業(yè)是否具有這些人才生存的環(huán)境和空間，有沒有能夠讓他們發(fā)揮才能的基礎(chǔ)條件。
“用人”的誤區(qū)還體現(xiàn)在使用人才時的誤區(qū)。民營企業(yè)的組織運營體系通常不完善、用人機(jī)制普遍不健全，對于引進(jìn)的人才很難做到根據(jù)人才的職業(yè)能力準(zhǔn)確地安排職位角色，并且缺乏有效的激勵、約束機(jī)制。在“蜜月期”常把職業(yè)人才看成全才，委以各種責(zé)任，施加過度壓力，職業(yè)經(jīng)理人很難按部就班地進(jìn)行業(yè)績提升的努力和管理的逐步改善。而在短期內(nèi)沒有見到明顯的效果時，