我相信這不是一個個別的問題，在管理界也是一個亟待解決的一個難題，尤其是對那些沒有管理工作經(jīng)驗或者管理經(jīng)驗不多的人。事實上處理這類問題的難度并不亞于那些棘手的業(yè)務(wù)問題。

　　有些員工，待人處事等方面可能做得很好，工作也可能很努力，可是工作卻總沒有起色，不能讓我們滿意。一開始，我們也嘗試著與他們耐心地溝通，希望他們從方法上、態(tài)度上進(jìn)行改進(jìn)，我們幻想著通過我們的幫助，他們的工作可以有所提升。可是到最后的結(jié)果卻讓我們極度失望——他們的表現(xiàn)依舊。

　　于是，我們想到了解雇了該員工，可真到了行動的時候又出現(xiàn)了顧慮，又開始挖空心思地去為留下這些員工找借口：她人品還是很好的，和部門員工之間的關(guān)系處理的也很好;她對自己很尊重，經(jīng)常能讓自己感覺到一種滿足感;她是某個上級領(lǐng)導(dǎo)的親戚;暫時也沒有合適的人選來接替她的工作……

　　最終，這些不稱職的員工還是留了下來了，就好像蛔蟲一樣，藏在肚子里面，經(jīng)常搞得自己難受。

　　在2004年，我在某房地產(chǎn)集團(tuán)主管策劃工作，有一個剛大學(xué)畢業(yè)的女孩子擔(dān)任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，與同事之間的關(guān)系處理的也很好，但是就有點粗心，愛丟三落四，我交代的一些工作總是忘記，無論我耐心囑咐，還是嚴(yán)厲批評，她就是改不了這個毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她來提醒我。在經(jīng)過了自己一番苦心的幫助之后仍沒有改善的情況下，我想到解雇她。但心里又覺得她的某些方面還是不錯的，如果解雇了她，感覺有點對不起她，不知道她會不會恨我。

　　我羅列了一下，我要解雇她的理由是她不夠細(xì)心，不適合做助理工作。但同時又有幾十個理由勸我留下她，這件事情就這樣擱淺了。她依然是我的助理，工作依然沒有起色，而我依然是每天都為這個問題而難受，工作也受到了很大的影響。

　　不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面臨過這樣的問題：經(jīng)常會遇到不稱職的下屬，但真正要解雇他們時又有各種顧慮。

　　2006年，我終于知道耐心幫助她改正工作上的致命缺點是徒勞的，雖然仍然像以前那樣有很多不解雇她的理由，但我還是下定決心解雇她。我和她進(jìn)行了一次長談：“小李，我們在一起工作已經(jīng)一年多了，我知道，你盡了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更難受。我認(rèn)為你可能真的不適合做這份工作。我們大家都喜歡你，也都希望你能成功，你看你是不是嘗試一下別的工作。”

　　和她的溝通很成功，最后她主動辭職了，去了我給他推薦的另外一個公司，如今她已經(jīng)是該化工集團(tuán)的分公司經(jīng)理。每次見面她說的最多是“如果沒有你的那次談話，我或許一直會認(rèn)為我在文秘工作上有天賦，或許這一輩子就這樣平凡地過去了，那我市場業(yè)務(wù)方面的潛能永遠(yuǎn)都發(fā)揮不出來。”

　　經(jīng)過這次事情，使我明白了，一味寬恕不勝任工作的職工不一定會讓他們對你心存感激，解雇他們也不一定會讓他們對你懷恨在心，只要你的方法得當(dāng)，只要你的立場是好的，一樣可以收到好的效果。

　　我們之所以寬恕不勝任者，是同情弱者和希望避免對立情緒。但其實有效的對立是一種管理技巧，如果你想矯正某人的行為，你應(yīng)該告訴他你對他的感受及不滿的原因，然后征詢對方的意見，最后則鼓勵對方采取比較正確的行為。在我們解雇那些不合格員工的時候，其實是在幫助他們，幫助他們重新認(rèn)識自己，給他們自己一個重新選擇的機(jī)會。