想起上午的事情，吳剛還感到有些哭笑不得，因為春節(jié)臨近，北京的火車票日益緊張，上午的工作會議上竟然有不止一個員工向他提出由公司代買火車票的問題，“其實這種事對他們來說是難題，對企業(yè)同樣也是，但這些年輕人卻不這么想。”

　　吳剛掌管的“數(shù)位紅”公司從事游戲開發(fā)，目前有員工100多人，平均年齡20多歲，剛年滿 30歲的他在這里已經(jīng)屬于“年長者”，做這些80年代出生的年輕員工的頭兒，他遇到的麻煩還遠遠不止買火車票：員工在外租房子和房東發(fā)生不愉快會找他;平日里消費沒有籌劃好，月末出現(xiàn)生活費緊張也會找他……在吳剛看來，這些本來都是員工可以自己解決的私事，但“現(xiàn)在企業(yè)在很大程度上還不得不充當(dāng)著幼兒園阿姨的角色”。

　　自稱從小凡事不喜歡求人的吳剛盡管對年輕員工的做法并不是十分贊成，但為了能讓他們心情愉快的工作，類似的事情通常他還是會替他們解決。他坦陳，這些年輕人無論是生活自理能力、生活方式、工作觀念還是工作態(tài)度都與年長一些的員工有著很大的不同，如何當(dāng)好這些年輕員工的老板，成了像他這樣年輕人聚集的企業(yè)所面臨的問題。

　　好雇主是從招聘開始做起的

　　“生活自理能力差;不能吃苦，不管企業(yè)財力如何，外出辦事總喜歡打的;不務(wù)實，總希望干最輕松的活還能拿最多的錢;普遍缺乏責(zé)任感和事業(yè)心，工作稍不順心就撂攤兒走人……”來北京出差的傅廣平一說起80年代出生的年輕員工和年長一些員工的差別，一口氣就羅列出了一大堆。傅的公司是杭州的一家軟件開發(fā)商，80多個員工幾乎是清一色的80年代生人，他遇到的煩惱比吳剛有過之而無不及。

　　如今年輕員工的傳統(tǒng)職業(yè)觀念淡薄，與有家庭拖累的年長者相比，工作通常不是為了養(yǎng)家糊口，因此工作意向并不是很強。在傅先生看來，外界的環(huán)境更助長了年輕人的一些不良習(xí)性，比如由于這個年齡段的員工獨生子女居多，一些家庭條件還不錯的員工如果工作不順心，父母擔(dān)心孩子受委屈，往往是不但不鼓勵他們想方設(shè)法努力適應(yīng)工作，反而會勸其主動辭職。“他們通常不會考慮企業(yè)對他的培養(yǎng)付出的成本，也不會考慮自己的突然離職將給公司造成怎樣的損失。”

　　“要想在工作中解決好和這些年輕人的關(guān)系，企業(yè)從招聘階段開始就必須注意人才品行的考核。” 面對傅的煩惱，目前剛剛結(jié)束校園招聘的青牛(北京)技術(shù)有限公司的董事徐立新表示，他對現(xiàn)在年輕人的考核通常著重考察兩個方面：一是看他是否有足夠的責(zé)任心，能不能善始善終地把一件事情做完;另一個就是看他是否足夠聰明，具有獨立解決復(fù)雜問題的能力，“只要具備了這兩個基本品質(zhì)，其他方面的技能和知識是通過培訓(xùn)就能基本解決的。”

　　徐立新介紹說，與一些大企業(yè)復(fù)雜的招聘程序相比，作為一家發(fā)展中的軟件開發(fā)公司，他們公司根據(jù)自己的用人需求和企業(yè)財力狀況，考察方式通常比較特殊，比如考察學(xué)生思維是否活躍、是否有創(chuàng)新精神時，比較常用的一個方法就是讓應(yīng)聘者想辦法從樓下往樓上運磚頭。

　　參加測試的學(xué)生可以發(fā)揮自己的想象力采用各種方式來運磚，“但如果我發(fā)現(xiàn)哪個人真的拿個麻袋爭分奪秒地給我一層一層往樓上背磚頭，那他肯定是被淘汰了，因為在我們這種高科技企業(yè)沒有多少背磚的活兒供他干。”他表示，這種方式雖然簡單但非常有效，幾年來按照這兩個原則選拔來的大學(xué)生，經(jīng)過企業(yè)的日后培養(yǎng)，幾乎都能成為企業(yè)的有用之才。員工具備了起碼的責(zé)任心溝通起來也很容易，少了很多傅廣平那樣的麻煩。

　　讓員工富有，

　　同時還要幫他實現(xiàn)夢想

　　大學(xué)期間學(xué)習(xí)信息管理的蘇先生現(xiàn)在是“我玩網(wǎng)”業(yè)務(wù)拓展部的負責(zé)人。到目前為止，他已經(jīng)經(jīng)歷了四家企業(yè)。但他坦陳，像他這樣的跳槽頻率在年輕人中已經(jīng)不屬于“頻繁”之列，“從事我們這種職業(yè)，創(chuàng)造旺盛階段通常是在25歲之前，真正的職業(yè)生命其實是非常短的，因此必須要做不同的嘗試，看自己究竟最適合做哪種工作，為以后工作做好準備。”

　　他從畢業(yè)時最初在一家日資企業(yè)做技術(shù)員跳槽到了網(wǎng)易，在網(wǎng)易工作期間，則從技術(shù)部門內(nèi)調(diào)到了管理部門，后來又去了柯達，今年5月份則加盟了“我玩網(wǎng)”。“當(dāng)我發(fā)現(xiàn)我在一個企業(yè)已經(jīng)沒有提升空間，周圍沒有什么可以學(xué)習(xí)的東西時就決定離開了。”他這樣總結(jié)自己幾次跳槽的原因。

　　“現(xiàn)在的年輕人根本就沒有‘敬業(yè)’的概念，他們更多的是講求‘自我’。年長一些的員工工作中可能會顧全大局，但不少年輕員工做不到。”吳剛說。像蘇淼這樣不斷尋求自我提升空間形成的人才流動問題也困擾著很多企業(yè)管理者。

　　根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，隨著企業(yè)中年輕人越來越多，各種管理問題也擺在了他們面前，其中24%的首席執(zhí)行官們就認為未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。

　　德勤的調(diào)查同時也發(fā)現(xiàn)，約有76%的首席執(zhí)行官都認為可以通過股票期權(quán)、實施職業(yè)發(fā)展計劃、實施培訓(xùn)和發(fā)展計劃，加強高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力等方法來吸引和留住人才。

　　至于員工如何看待決定自己在一個企業(yè)去留的因素，蘇淼個人的體會是除了發(fā)展機會和待遇，“領(lǐng)導(dǎo)是否公平、在那里能不能保持心情愉快、能否發(fā)揮自己的特長、工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，有沒有成就感……”這些因素都很重要。他說當(dāng)初自己加入網(wǎng)易時，那時的網(wǎng)易還沒有現(xiàn)在的名氣，但是幾個企業(yè)中他在網(wǎng)易工作的時間最長，