——績效考核?十家做的九家煩!

　　——培訓?老板說效果不大又花錢!

　　——職業(yè)生涯規(guī)劃?人事部門沒事搞著玩!

　　——薪酬體系設計?自己不煩別人煩!

　　雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老板看來，市場、銷售、生產(chǎn)、技術……哪方面也關系公司命脈，雖說做什么都離不開 “人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務部門，起到的只是支持作用;在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術……的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業(yè)中的地位，真正是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尷尬地位。

　　深感困惑與無奈的HR們不得不思考這樣一個問題：

　　究竟是HR自身的素質決定了人力資源管理在企業(yè)的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性?

　　本著“眼睛向內，從自身找問題、尋方法”的原則，讓我們來共同探討一下，作為專業(yè)的HR，都應該想些什么，做些什么?應該采取什么樣的行動和舉措，來提高企業(yè)對于人力資源管理的重視程度?

　　首先，要明確人力資源管理工作定位。作為一種職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種從屬戰(zhàn)略，或者說，是為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利達成，而形成的一種引進、培養(yǎng)、激勵、留住人才的支持性策略，這就決定了人力資源戰(zhàn)略是一種衍生戰(zhàn)略，人力資源管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標所服務的。所以，人力資源管理者不能僅從本專業(yè)的角度來看待工作，不能為管理而管理，而必須站在企業(yè)全局的高度上來審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到服務于企業(yè)的經(jīng)營績效服務，才能與老板最為關注的當期利潤、長期發(fā)展保持一致。

　　比如臨近年終，很多企業(yè)都在做年度培訓計劃，許多HR常做的辦法是從網(wǎng)上搜集熱門課程，從社會上專業(yè)的培訓機構了解課程信息，然后根據(jù)自己的理解，對這些課程作篩選、編排，一個年度培訓計劃就出臺了。而實際上應該將精力更多地放在內部培訓需求調研上，詳細去了解、明確公司來年的經(jīng)營方向和管理重點，調研公司為確保經(jīng)營目標的實現(xiàn)，現(xiàn)有人員需要補充、強化哪些知識、技能，需要提升哪些素質、能力;分析公司目前普遍存在的共性問題，發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶徑之所在……這些看似很淺顯的道理，許多HR卻經(jīng)常犯錯，原因就在于總是傾向于從本專業(yè)的角度，獨立于企業(yè)來看待問題，而忽視企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、規(guī)模大小、人員素質等個性化的因素，一味追求規(guī)范化、標準化，結果是制度定了好幾套，表格設計了一籮筐，最終卻難免陷入“為做事而做事”的狀況，使人力資源管理工作與企業(yè)的實際需求脫節(jié)，這自然無法得到企業(yè)的認同。

　　人力資源管理到底應該管理什么?

　　在非人力資源部門人員看來，做HR的，無非就是哪個部門缺人了，就發(fā)廣告、參加招聘會，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗;某一天誰要離職了，去找HR打個報告，辦辦手續(xù);月底發(fā)一堆考評表格，催著各部門填這填那，名曰為“績效考核”……如此而已罷了!實際上，這只是人力資源管理工作的一部分。

　　真正全面開展的人力資源管理工作，應該包括以下三個層面的工作內容：

　　第一層面：構建學習型組織

　　引導企業(yè)學習，提升企業(yè)內在素質與整體管理水平

　　第二層面：日常的人力資源工作

　　招聘、培訓、薪酬、績效、員工管理

　　第三層面：企業(yè)文化建設

　　挖掘、梳理企業(yè)價值理念，將價值觀賦予到工作之中，打造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力

　　就目前企業(yè)的實際情況來看，多數(shù)人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒有在提升企業(yè)內功方面開展更有價值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留，即人才建設方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價值理念在日常工作中體現(xiàn)出來，即要承擔起組織建設和文化建議的重任來，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應有的價值。這對于HR來說，是任重而道遠的長期任務，也對HR提出了更高層面的要求。

　　HR要象牧師一樣，善于傳經(jīng)布道

　　在一個企業(yè)里，誰應是人力資源管理方面的專家?老板還是HR?老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來藍圖的戰(zhàn)略專家，是善于捕捉商機、整合資源的經(jīng)營高手，卻不見得一定非得是人力資源專家。責無旁怠地，HR理應擔當起企業(yè)的人力資源管理專家的角色來。這里需要強調的是，HR不僅要善于分析思考，長于文案撰寫與制度建設，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內尋找各種機會傳播、推進人力資源管理先進理念與工具。

　　成為行家里手、解決實際問題

　　幫助各部門分解、制定崗位年度KPI.年關時節(jié)，正是HR大顯身手的好時節(jié)。公司級的任務目標確定后，