創(chuàng)新最強有力的來源通常是由公司內(nèi)部呈現(xiàn)出來——常常是由某些員工與客戶進行溝通時，對一個問題的認知和了解所聯(lián)系起來的想法。因此一個頗具策略眼光的HR部門可以完善崗位、在員工中創(chuàng)造網(wǎng)絡關系并且為企業(yè)提供培訓，從而幫助企業(yè)里每個人成為創(chuàng)新引擎的一員。

　　提到一些超前思維的企業(yè)逐漸開始重視人力資源部門在企業(yè)的重要地位。具體的表現(xiàn)之一就是，將人力資源專家放入運營隊伍中。雖然姍姍來遲，但這的確是一項令人興奮的舉措。我相信在許多公司都忽略了這個潛在的有效競爭來源。

　　那么什么是人力資源的競爭優(yōu)勢呢?讓我們來看看——由于外部環(huán)境逐漸充滿活力，創(chuàng)新無論如何都扮演著一定的重要角色，這個問題毋庸置疑。最起碼，改進是必要的，那么有所創(chuàng)新當然會起到錦上添花的效果。但眾所周知的是，創(chuàng)新最強有力的來源通常是由公司內(nèi)部所呈現(xiàn)出來——常常是由某些員工與客戶進行溝通時，對一個問題的認知和了解所聯(lián)系起來的想法。因此一個頗具策略眼光的HR部門可以完善崗位、在員工中創(chuàng)造網(wǎng)絡關系并且為企業(yè)提供培訓，從而幫助企業(yè)里每個人成為創(chuàng)新引擎的一員。

　　再者，隨著環(huán)境的巨大變化，當企業(yè)的高級領導人變得靈活多變、留心關注外部并且時刻準備應對變化時，我們承認，他們的這種改變或多或少發(fā)揮了重要作用。的確，這是很明顯的，甚至是更為重要的。

　　然而，誰在監(jiān)督這些關鍵人物的長期發(fā)展呢?又是誰能確定在長期的職業(yè)生涯中，員工能夠充分體驗著合適的工作經(jīng)歷、通過正式或非正式的專業(yè)教育和監(jiān)督中得到了良好的發(fā)展機會、并且可以被提拔或是調(diào)任到其他工作崗位呢?通常情況下，這些關鍵的人物并不是由任何一個人完成的，也不是交由才能卓越的個人經(jīng)理去解決的，畢竟，他們沒有能力為向他們提供工作報告的員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。與之相反的是，一個具有策略觀念的HR經(jīng)理，才可以真正站在全盤、整體的視角上看待高級人才職業(yè)發(fā)展問題，他們的眼光頗具深度、與時俱進。

　　然而，HR人員通常會抱怨他們不被公司當做策略性伙伴。但是或許這些爭論的發(fā)出者本身具有問題。或許他們不僅首先將自己看做是HR專業(yè)人員，還需要先獲取一些等同于其他商務員工的工作經(jīng)驗。至此，對于那些由公司領導人管理HR部門的企業(yè)，也許是時間重新思考HR角色的重要性了。

　　那么你的企業(yè)是什么樣呢?你期望HR員工怎樣幫助你實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展呢?你是否認為自己企業(yè)的HR團隊確確實實得到了他們所期望的?他們是否在以敬業(yè)的態(tài)度建立企業(yè)的良好員工隊伍，并且按照企業(yè)的策略將他們分配得當?如果你向CEO提出關于HR部門的建議，他會如何回復你呢?