鋼結構HR不受重視，一是領導的意識不夠，而是HR自己的努力都集中在看不見效果的人事事務。

　　但是HR想要提升地位，怪領導是沒有用的，畢竟老總年紀大，觀念舊，已經這樣了，而且管大一級壓死人，只能靠自己。

　　第一：想辦法做一些漂亮的工作，不要只埋頭拉車不看路，到頭來累死還沒有結果。

　　第二：讓你做的事情的效果可衡量。

　　最近我們人力資源部在做人員編制方案的時候，借助第三方的數(shù)據(jù)報告，愣是將40個人的財務部人員砍到26，職能人員的數(shù)量總共砍掉了25個，一下子節(jié)省了200多萬的人工費用。職能部門也更加努力工作了，整個管理層精神面貌為之一變。

　　因為砍人之后大家覺得不努力工作崗位可能會丟掉，二是我們人力資源部的方案建議老板從200多萬的節(jié)省費用中，拿出80萬，作為獎勵基金，為保留下來，努力工作、表現(xiàn)優(yōu)秀的人提供獎金和加薪，同時也解決了公司面對物價飛漲，員工要求加薪的壓力。

　　公司這次重大變革對公司上下震動很大，公司管理層的面貌大為改觀，工人們也更加積極，覺得公司管理層有能力帶領企業(yè)繼續(xù)快速發(fā)展，有盼頭。

　　我們人力資源部總結這次變革的成功因素，最后歸納出，很大程度上得益于我們采用了來自于上海齊典管理咨詢公司的第三方的數(shù)據(jù)報告。該數(shù)據(jù)報告提供了同行業(yè)鋼結構企業(yè)各類人員的數(shù)量比例等數(shù)據(jù)，通過和行業(yè)水平的對比，就可以看出企業(yè)職能部門的人員比較臃腫，因此其他部門也沒話可說。

　　這次重大變革的成功，被公司列為年度重要成果，上報集團，并受到集團的表彰(集團內部房地產、建筑和鋼結構各個模塊資金壓力吃緊，對壓縮成本，提高現(xiàn)金流非�？粗�)。

　　這次重大變革的成功，也讓老板不再認為人力資源部門不創(chuàng)造效益，讓其他部門不在認為人力資源部就是個擺設。很多部門開始很配合人力資源部門的工作，希望能夠“爭取主動”。

　　所以HR的地位，不是能夠抱怨來的，是靠自己爭取來的!