人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉已經(jīng)獲得了社會(huì)的普遍認(rèn)可，但如何吸引人才、培育人才和留住人才，卻成為企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中的困境。

　　作為企業(yè)的人力資源部，最常用的方式就是以高薪來吸引人才，以“科學(xué)”的薪酬管理體系、福利制度來留住人才，但實(shí)際證明這種效果并沒有想象的那么大。更多人選擇跳槽的原因并不在于從新的單位可以領(lǐng)到更多的薪水，而是希望可以獲得更大的個(gè)人發(fā)展，一種基于對(duì)個(gè)人專業(yè)技術(shù)、知識(shí)和能力的提升。

　　事實(shí)上，全球知名企業(yè)都建有系統(tǒng)的、完善的培訓(xùn)體系。在中國(guó)，外資跨國(guó)企業(yè)就是以其科學(xué)的、成熟的、量身定制的培訓(xùn)體系在“人才市場(chǎng)”馳騁縱橫�；仡檱�(guó)內(nèi)企業(yè)，即使是中字頭企業(yè)，也很少見到有科學(xué)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，因此，我們可以看到，在面對(duì)同等薪酬水平的條件下，人才的流向是：外資跨國(guó)巨頭(中國(guó))公司-中小型外資跨國(guó)公司-國(guó)內(nèi)中字頭企業(yè)-國(guó)有大型企業(yè)/著名大型民營(yíng)企業(yè)-民營(yíng)企業(yè)。

　　比如寶潔、強(qiáng)生、微軟、麥肯錫、普華永道等等，都建有全球性的培訓(xùn)體系，新員工在確定進(jìn)入公司之前，公司就已經(jīng)依據(jù)招聘時(shí)對(duì)其能力、素質(zhì)的了解，為其制定了綜合性的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　比如麥肯錫公司，就將顧問接收內(nèi)部培訓(xùn)作為制度固定下來。麥肯錫在倫敦和新加坡設(shè)有培訓(xùn)中心。每一位顧問都必須參加公司至少兩次的內(nèi)部學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，無論新老顧問。其中包括：每年一次全球培訓(xùn)、各大區(qū)的四次培訓(xùn)和每月一次以上的專題培訓(xùn)(“HomeFriday”)，對(duì)于新員工公司還有基礎(chǔ)培訓(xùn)。同時(shí)，麥肯錫也鼓勵(lì)進(jìn)行積極的非正式的內(nèi)部培訓(xùn)交流，即利用內(nèi)部刊物、后臺(tái)專家、項(xiàng)目過程中培訓(xùn)等等方式以提升咨詢顧問對(duì)公司的期望，通過內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制提高對(duì)公司的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

　　全球四大財(cái)務(wù)咨詢公司之一——普華永道公司，大培訓(xùn)密度是該公司高層的管理模式中的重要組成部分，也是該公司可以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲取快速增長(zhǎng)的重要保證之一。其在上海就建有“全球培訓(xùn)中心”，以對(duì)咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)。該公司用于對(duì)咨詢顧問培訓(xùn)的支出每年不少于10億美元，占其營(yíng)業(yè)收入的3%-5%。據(jù)一位知情人士透露，普華永道中國(guó)區(qū)在年度費(fèi)用處理上，比如在培訓(xùn)費(fèi)用和員工福利之間，公司高層更多地選擇培訓(xùn)。“我們以充足的培訓(xùn)費(fèi)用來確保員工得到長(zhǎng)足發(fā)展。將來，我們的員工離開普華永道，將更有優(yōu)勢(shì)謀得高級(jí)職位。對(duì)普華永道來說，也是在培育高端客戶資源”。

　　內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)制可以從多個(gè)層面提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度。

　　(1)培訓(xùn)可是將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理理念直接傳達(dá)給員工。通過對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略的傳播，引導(dǎo)員工將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，將雙發(fā)擺放到同一個(gè)利益點(diǎn)，使培訓(xùn)成為員工與公司融通的“橋梁”。

　　(2)培訓(xùn)可以促使員工更為明確熟悉并掌握企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力、獨(dú)特的作業(yè)模式和工作方法等;在掌握了企業(yè)獨(dú)特的作業(yè)模式和方法之后，可以進(jìn)一步提升員工的綜合技能和素質(zhì)，提高工作、服務(wù)質(zhì)量和水平，從而在滿足個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感。這是薪酬、福利所無法起到的功效。

　　(3)培訓(xùn)可以為員工提供一個(gè)多向交流的機(jī)會(huì)與場(chǎng)合，來改善員工、部門、分/子公司之間的關(guān)系，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)層與管理層、管理層與基層、領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工之間的溝通和交流，培育團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)、協(xié)作氛圍，營(yíng)造“家”的感覺，在學(xué)習(xí)提升的過程中自然感受企業(yè)對(duì)員工、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷。

　　這是在現(xiàn)代社會(huì)，人們滿足了基本物質(zhì)需求之后更希望可以獲得“歸屬”、“尊重”的需求，增加其“跳槽”的轉(zhuǎn)換成本。