HR疲于為核心人才流失滅火，總裁應(yīng)負(fù)首要責(zé)任!

　　長(zhǎng)期以來，在資方和雇員(包括非股東高層管理層)利益發(fā)生本質(zhì)沖突的時(shí)候，HR的功能就是滅火器、挨罵者，而總裁并沒為HR承擔(dān)責(zé)任，涉及與高層管理層沖突更嚴(yán)重。這種矛盾越來越激化，甚至挫傷企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。那么，如何調(diào)整與HR的關(guān)系?

　　首先，總裁要給予HR獨(dú)立地位，即相當(dāng)于準(zhǔn)高層管理級(jí)別，部分企業(yè)可設(shè)立首席人力官，并對(duì)其實(shí)施績(jī)效考核。

　　其次，協(xié)同HR對(duì)各職能崗位進(jìn)行分析、重塑，也就是對(duì)組織管理重塑。

　　兩者無間隙管理，正如把梯子搭在正確的墻上：梯子確保人力資源系統(tǒng)的高效，墻就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，我們具體做了什么?

　　“對(duì)賭”轉(zhuǎn)為績(jī)效考核

　　降低員工流失率，幾乎是所有企業(yè)對(duì)HR績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)。我為企業(yè)制定的合理流失率是7%，這是對(duì)于企業(yè)過去經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)情況的總結(jié)，而7%的量化指標(biāo)，也是對(duì)HR部門的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　另外，還要求HR部門對(duì)于主管級(jí)以上人員的職位空缺，在60天內(nèi)必須招到，當(dāng)然還不能濫竽充數(shù);新入職員工試用期合格率要達(dá)到一定數(shù)值，同時(shí)費(fèi)用要控制在預(yù)算的80%以內(nèi)。

　　這樣，總裁輕易避開與HR涉及高層管理“對(duì)賭”，既能借助HR之手推動(dòng)企業(yè)人力資源有效使用，同時(shí)又能監(jiān)管HR。并將管理統(tǒng)一在協(xié)助、監(jiān)督、考核三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上。

　　重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)

　　受大環(huán)境影響，最近階段我們對(duì)崗位進(jìn)行分析和重塑。

　　過去我們對(duì)崗位描述的缺位，實(shí)際的結(jié)果一定是招聘來的人不合格，留用以后，后期的培訓(xùn)更增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，這方面，我們企業(yè)教訓(xùn)很多。一個(gè)嚴(yán)重現(xiàn)象就是人員流失嚴(yán)重，尤其是中層經(jīng)理的流失更直接影響團(tuán)隊(duì)。

　　過去幾個(gè)月，我和HR總監(jiān)一起，重估崗位，并制定三個(gè)步驟：一、計(jì)算崗位過去的工作量，以核定量化;二、設(shè)計(jì)崗位訪談制，確認(rèn)規(guī)劃與實(shí)際完成的對(duì)比程度;三、尋找合理分配方案，重新規(guī)劃崗位，包括撤、并、停、加等手段。

　　通過三個(gè)步驟，我們完成了對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的改造，將人力資源優(yōu)化、集中，空缺出的崗位，也因此有了明確的定位。

　　然而在實(shí)際招聘中，HR總監(jiān)也在抱怨：按照我們的標(biāo)準(zhǔn)，無法招到滿意的人。其實(shí)這是客觀問題，幾乎所有的企業(yè)都很難自主招聘到十分滿意的人。怎么辦?