人力資源管理盤點是企業(yè)每年必備的功課，但不少企業(yè)往往因為沒有注意一些細(xì)節(jié)，導(dǎo)致陷入到某些誤區(qū)中去。通常情況下，企業(yè)常犯以下三類錯誤：

　　1、僅僅把人力資源盤點當(dāng)作人力資源部一個部門的工作。

　　人力資源盤點是各個直線部門的一項管理職能。直線部門通過人力資源盤點了解本部門人力資源的運(yùn)行狀況，從而使本部門的人力資源高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　然而不少企業(yè)，直線部門把人力資源盤點僅僅當(dāng)作人力資源部一個部門的工作，采取不關(guān)注，不理會的態(tài)度。

　　危害：極容易造成各部門的人力資源管理與公司的戰(zhàn)略脫節(jié)。

　　比如銷售部門不盤點本部門人員是否充足，銷售人員的能力是否合格，就會導(dǎo)致公司的銷售人員無法滿足公司拓展市場的要求，使得公司的銷售額無法達(dá)到預(yù)期效果，從而導(dǎo)致整個公司的戰(zhàn)略目標(biāo)無法達(dá)成。

　　因此，直線部門應(yīng)當(dāng)把人力資源盤點當(dāng)作一項重點工作來抓，通過盤點去檢視本部門人力資源運(yùn)作的狀況，以便日后改進(jìn)和調(diào)整。

　　2、在人力資源盤點上重數(shù)量，輕質(zhì)量。

　　有些企業(yè)在做人力資源盤點時，僅僅統(tǒng)計一些人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，但缺少質(zhì)量的統(tǒng)計。

　　危害：這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)空有數(shù)量，人員的能力卻無法滿足企業(yè)的要求。最終使得公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)無法達(dá)成。

　　例如，某公司確定了“技術(shù)強(qiáng)企”的目標(biāo)，并加大了技術(shù)開發(fā)的力度，盡管招聘的大量的技術(shù)人員，但因為這批技術(shù)人員能力欠缺，依然無法滿足公司對技術(shù)的要求。導(dǎo)致公司技術(shù)強(qiáng)企的目標(biāo)落空。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該雙管齊下，既注重人力資源數(shù)量的盤點，又注重人力資源質(zhì)量的盤點，確保人才滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

　　3、只做人力資源統(tǒng)計，不分析解決問題。

　　部分HR只是簡單的進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀的收集與整理，而缺少對人力資源盤點過程中一些數(shù)據(jù)的分析。

　　危害：這樣很容易導(dǎo)致人力資源的盤點走過程，不能為企業(yè)效率的提升帶來實際的效果。

　　數(shù)據(jù)的收集與整理只是人力資源盤點的基礎(chǔ)性工作而已，數(shù)據(jù)的分析才是關(guān)鍵。因為通過數(shù)據(jù)分析，能發(fā)現(xiàn)很多實際的問題，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，數(shù)據(jù)分析能直觀的告訴我們這些，從而便于HR拿出一套具體的方案去解決這些問題，從而幫助企業(yè)去改進(jìn)和提升企業(yè)效率。

　　人力資源盤點中的這些細(xì)節(jié)是企業(yè)很容易忽略的，只有在實施人力資源盤點的過程中，把握每一個細(xì)節(jié)，認(rèn)真做好人力資源盤點，相信人力資源盤點會對企業(yè)的發(fā)展和效率的提高起到舉足輕重的作用。