追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng)，在全公司推廣�？墒聦�(shí)上常常無(wú)法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過(guò)程中會(huì)碰到許多問(wèn)題，需要厘清。
一、誰(shuí)是績(jī)效管理的主角?
首先要弄清楚誰(shuí)是責(zé)任人。一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)造價(jià)值，我們知道，當(dāng)一個(gè)人從獨(dú)立貢獻(xiàn)人晉升為經(jīng)理人員后，他的能力要求要從專(zhuān)業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)向人員管理，所以在管理學(xué)上有一個(gè)經(jīng)典的定義是：管理就是讓別人做你要做的事。因而價(jià)值的創(chuàng)造要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，而團(tuán)隊(duì)的成員是需要有價(jià)值回報(bào)的。所以為了創(chuàng)造更多的價(jià)值，經(jīng)理人員要關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)是價(jià)值分配，而價(jià)值的分配公平與否是與價(jià)值評(píng)估分不開(kāi)的，事實(shí)上，價(jià)值評(píng)估決定了價(jià)值分配，而價(jià)值分配又最終決定了價(jià)值創(chuàng)造，由此形成一條價(jià)值鏈。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是經(jīng)理人價(jià)值鏈中重要的一環(huán)，經(jīng)理人員才是績(jī)效管理的主角。
其次是明確績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別。前者似乎是為了得到一個(gè)發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)，因而似乎是人力資源部的事情，這種定位上的區(qū)別會(huì)導(dǎo)致績(jī)效文化的打造�；緛�(lái)說(shuō)，績(jī)效考核和績(jī)效管理是有很大不同的。
二、高績(jī)效文化什么樣?
績(jī)效的打造依靠行為，所以管理績(jī)效有的時(shí)候也要管理行為，而行為的產(chǎn)生需要具備三個(gè)要素：知識(shí)、技能與意愿。知識(shí)是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。
一個(gè)高績(jī)效的文化往往是在這三個(gè)方面都有非同凡響的表現(xiàn)，知識(shí)與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個(gè)取決于每一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點(diǎn)，而對(duì)高績(jī)效文化起決定性作用的也是這一點(diǎn)。
具體到績(jī)效管理的全過(guò)程，有三大流程：目標(biāo)設(shè)定、跟進(jìn)輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估。很多公司在績(jī)效管理中，過(guò)多地將重點(diǎn)放在了目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估上，并為此花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力來(lái)培訓(xùn)經(jīng)理人員，反而對(duì)跟進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)注得不夠，似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，對(duì)應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估，績(jī)效管理才會(huì)被提及。事實(shí)上，當(dāng)我們來(lái)看一個(gè)經(jīng)理人員正常的時(shí)間分配情況時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)經(jīng)理人員用于目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估的時(shí)間大概在2天左右，而一年有200多個(gè)工作日，這兩項(xiàng)工作只有1%的時(shí)間，其它99%的時(shí)間在做什么呢?在做跟進(jìn)與輔導(dǎo)的工作，這個(gè)流程才是打造高績(jī)效文化的重點(diǎn)。而跟進(jìn)與輔導(dǎo)，也是一個(gè)經(jīng)理人做好日常工作的重點(diǎn)。行為的影響與改變是要靠平常的工作來(lái)體現(xiàn)的。
另外，結(jié)果的運(yùn)用也很重要，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不只是用于發(fā)獎(jiǎng)金這么簡(jiǎn)單。如果說(shuō)考核是一根指揮棒，那它的指揮作用主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運(yùn)用上，好的經(jīng)理人會(huì)將績(jī)效管理作為全面管理中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，但也不是全部，如果所有的管理都只靠績(jī)效結(jié)果來(lái)衡量，那也是過(guò)多依賴(lài)這個(gè)單一結(jié)果的行為�；緛�(lái)說(shuō)，績(jī)效結(jié)果會(huì)影響到獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)需求、后備干部、勞動(dòng)合同、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等等。
三、HR別當(dāng)管理“保姆”
在結(jié)果的運(yùn)用中，經(jīng)理人的授權(quán)問(wèn)題也很重要，權(quán)責(zé)從來(lái)是對(duì)等的，人力資源部如果不將決定獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利交還給經(jīng)理人員，那只能是由HR來(lái)決定績(jī)效管理的全部。
要求經(jīng)理人員承擔(dān)考核與管理的任務(wù)的同時(shí)，也要賦予他們對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲的權(quán)利，不能只是強(qiáng)調(diào)義務(wù)，而不給予權(quán)利。有一些公司，HR充當(dāng)了太多的保姆角色，只要求經(jīng)理人員給員工打分，其它的都與他們無(wú)關(guān)，沒(méi)有給予他們一定的自由度，尤其是在價(jià)值分配的環(huán)節(jié)上，從而挫傷了他們的積極性。
最后，目標(biāo)的設(shè)置可以完全體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)文化的導(dǎo)向。在管理學(xué)上有一個(gè)名言：你測(cè)量什么，就得到什么。