下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《企業(yè)該如何規(guī)避招聘風險》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜集整理，僅供參考。
  
面對工作難找的現(xiàn)狀，有些應(yīng)聘人員為獲得工作機會，不惜偽造學歷和虛假陳述工作履歷。面對員工的欺詐，企業(yè)也很無奈。那么，企業(yè)該如何規(guī)避招聘風險，科學使用“知情權(quán)”？

    7月23日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)舉辦了一場以《金融危機下員工招聘誤區(qū)與試用期法律操作實務(wù)》為主題的沙龍活動。來自北京天沐律師事務(wù)所張濤律師與參會的HR們共同探討，金融危機下如何運用企業(yè)知情權(quán)規(guī)避招聘風險。

    招聘前應(yīng)使用知情權(quán)

    張律師舉出了一個例子：某公司招聘財務(wù)總監(jiān)，孫某應(yīng)聘，孫某的個人簡歷描述其獲得北大MBA，并且有多家大公司財務(wù)總監(jiān)的經(jīng)歷，公司未對孫某的學歷證書和工作經(jīng)歷仔細的核對就錄用了孫某。試用后發(fā)現(xiàn)孫某的工作能力有問題，委托調(diào)查公司核實發(fā)現(xiàn)孫某學歷和工作經(jīng)歷都屬偽造，于是將孫某辭退。孫某不服，提起勞動仲裁。公司由于招聘時未要求孫某簽字確認簡歷內(nèi)容，以至在仲裁時拿不出有效證據(jù)，最終不得不賠償孫某一個月工資了事。

    張律師指出，《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。企業(yè)在決定招聘員工前應(yīng)盡量應(yīng)用知情權(quán)，避免日后發(fā)生糾紛給企業(yè)帶來不必要的麻煩，做到磨刀不誤砍柴工。

    行使知情權(quán)的“三步走”

    張律師同時介紹了企業(yè)行使知情權(quán)的“三步走”。首先，初步審查很重要，包括應(yīng)聘者的基本信息、身體狀況、就業(yè)狀況、應(yīng)聘者有無保密或競業(yè)限制義務(wù)等。其次，可以通過“心理測試”、“背景調(diào)查”、“人才測評”三大法寶對員工做進一步的了解。一般的企業(yè)都會做背景調(diào)查，根據(jù)以往接收的案例，張律師給出建議，“企業(yè)在做背景調(diào)查時，除了對員工自身狀況調(diào)查外，可適當對員工的配偶進行調(diào)查，多方面了解員工的情況。”最后一步是誠信義務(wù)的設(shè)定，企業(yè)應(yīng)對對員工的誠信施行“零忍耐”原則。明確告知員工如果提供虛假的證件，單位可以據(jù)此解除勞動合同。在員工進行辦理入職手續(xù)時，通常會要求員工出示身份證、學位證等有效證件的復(fù)印件。張律師提醒，復(fù)印件在作為證據(jù)時如果無法跟原件核對一致是不具備法律效力的。建議企業(yè)要求員工本人在復(fù)印件上注明已核實復(fù)印件與原件一致的信息。

    企業(yè)在行使知情權(quán)的同時，還要注意取得信息手段的合法性，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條明確指出，用人單位應(yīng)當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。張律師指出，企業(yè)不應(yīng)了解不該了解的情況，了解的信息應(yīng)與職位相關(guān)。

    參會的HR表示，張律師用實例來講解理論知識，并且指出企業(yè)在招聘中容易被忽略的細節(jié)問題，不僅易懂還實用，參加英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的主題沙龍收獲頗多。

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