CEO對(duì)HR的積極性存在問(wèn)題，導(dǎo)致積極性不高.

1：HR的非系統(tǒng)運(yùn)作

　　六大模塊需要各自分工協(xié)作，才能發(fā)揮效力，如果在企業(yè)內(nèi)部，HR人員結(jié)構(gòu)不完善，結(jié)構(gòu)不合理，那HR運(yùn)作系統(tǒng)自然就會(huì)紊亂，招聘錄用，薪資核算，勞動(dòng)合同，員工糾紛等問(wèn)題就會(huì)疲于應(yīng)付，而不能真正發(fā)揮HR的系統(tǒng)作用。

2：HR在戰(zhàn)略高度上缺陷

　　HR在實(shí)踐中必須對(duì)公司的戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)，營(yíng)銷和研發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)都要有一定的了解認(rèn)識(shí)，才能發(fā)揮作用。目前大多數(shù)從事HR的人，哪怕是科班出身的，不論從背景還是資歷都達(dá)不到這樣的高度。 后果就是HR工作往往徘徊在其他業(yè)務(wù)部門(mén)之外，甚至出現(xiàn)個(gè)別HR為了凸現(xiàn)本部門(mén)的重要性，利用手中的“權(quán)力”拖后腿。隨之而來(lái)的后果可想而知。

3：HR在理念，模式和工具上生搬硬套

　　HR的很多理念和工具源于西方國(guó)家，在實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)生搬硬套的現(xiàn)象，不顧及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，文化差異，員工素質(zhì)等實(shí)際情況，不但在實(shí)施過(guò)程中耗費(fèi)人，財(cái)，物力，而且有可能令企業(yè)做出錯(cuò)誤的決策，最終令眾人更加排斥HR。

4：HR的天花板

　　放眼望去，CEO基本都是營(yíng)銷，財(cái)務(wù)，或技術(shù)背景的人來(lái)掌印，能夠從CHO這一職位走上CEO寶座的很少。因而，到了CHO就似乎遇到天花板，有地方去就跳，沒(méi)有地方可去就緊緊抓住現(xiàn)有的，不求有功，但求無(wú)過(guò)。
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