hr篩選簡歷

　　時間的腳步是無聲的，它在不經(jīng)意間流逝，我們找工作的時間越來越近，現(xiàn)在這個時候，寫好一份簡歷就十分有必要了！相信寫簡歷是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編收集整理的hr篩選簡歷，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

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　　“現(xiàn)在的求職者以‘80后’為主，有‘90后’的，感覺他們浮在上面�！标愔窘▌傋�下，便快人快語，拋出了自己的招聘心得。

　　陳志建認為，現(xiàn)在的學生臨近畢業(yè)將要踏入社會時，學校才灌輸一些簡單的求職技巧，整體社會經(jīng)驗不成熟，涉世未深。

　　沒有社會經(jīng)驗的具體表現(xiàn)是：“八成人不會填簡歷，戶口所在地寫‘中國’，爸爸媽媽的年紀不知道，簡歷字跡潦草，像火星文。更有甚者，一人面試，眾星捧月，媽媽坐左邊，爸爸坐右邊，一呼一應，問他一些簡單問題不會答，就像是高高在上的領(lǐng)導。”

　　銷售人員要求“半醫(yī)半商半專業(yè)”

　　眼鏡行業(yè)對人才需求量大，現(xiàn)在社會招聘主要有銷售人員，驗光師和店長等�！斑@個行業(yè)其實有兩類人員，一類是眼鏡銷售人員，一類是眼鏡專業(yè)技術(shù)人員，如管理層、店長、主管、驗光師等。專業(yè)技術(shù)人員要考眼鏡驗光資格證，店長至少要中級資格證。”

　　在所有崗位中，80%的招聘是銷售。銷售人員不需要很高的學歷，高中或職中就可以，但并不是什么人都可以做銷售，由于銷售人員要負責配近視眼睛，要開處方單，比如200度的，寫成700度，麻煩就大了。眼鏡行業(yè)的銷售人員要求“半醫(yī)、半商、半專業(yè)”，還要膽大心細，膽大才會銷售，心細才會認真對待驗光數(shù)據(jù)。

　　簡歷最好用手寫

　　“撰寫簡歷不需要技巧，不要填錯就行。”陳志建認為，投遞簡歷最好不要用E—mail，最好親自遞過來，如果公司不允許，也要郵寄。之所以不要用E—mail，是因為現(xiàn)在的人才網(wǎng)站，求職者都用E—mail發(fā)送簡歷，結(jié)果公司下載了10份簡歷，9份沒人接電話，約好10人，只能來1~2個，久而久之，他們就不去看E—mail簡歷了。

　　陳志建甚至認為，簡歷最好自己寫，不要打印，自己寫表現(xiàn)出一份誠意，讓人覺得你需要這份工作。有一位求職者曾經(jīng)寄來一份手寫的簡歷，并在簡歷上留了一句話，“本人字寫得不好，另附電子版簡歷�！标愔窘ㄓX得這位求職者不怕麻煩，有誠意，就直接讓銷售部去面試他。

　　挑選簡歷先看工作經(jīng)驗

　　什么樣的人會受到HR的青睞？

　　“挑選簡歷，首先看他的工作經(jīng)驗，其次看年齡段。一般不會看獎勵，對于應聘者來說，如果還徘徊在過去獲得了多少獎這個境界，是不會有進步的。”

　　有的求職者會寫上“希望貴公司給我一個見面的機會�！睂τ谶@樣的人，陳志建一般會給機會。而如果寫上“有幸進入貴公司……”他則很少給機會。陳志建強調(diào)說，求職者所需要的是“見面機會”，其他都是在“見面”之后的事。

　　面試先敬羅衣后敬人

　　如果有機會面試，該如何準備呢？有一個求職者到眼鏡公司面試，并做了充分的準備，到眼鏡城考查了不同類型的眼鏡架與不同眼鏡的價格。但在面試時，這些行情并沒有被問到�！捌鋵嵳衅镐N售人員，不會問眼鏡架與眼鏡價格的，除非人家需要有經(jīng)驗的銷售人員�！�

　　HR在面試中又是怎么選擇銷售人員呢？陳志建透露，首先是看“相”。銷售人員對儀容儀表有要求，發(fā)型、衣服是否整齊，頭發(fā)、胡須是否修過，這就是廣州人所說的`先敬羅衣后敬人。其次看動作�！耙话忝嬖囀乔舐氄呦冗M來，我后進。有的求職者在我進來時，頭都不抬一下，也不站起來，好像我與他們沒有任何關(guān)系似的。”

　　離開時，也要順手關(guān)門，這些小細節(jié)不能忽略。第三是坐姿。手輕輕地放在桌子上，說話時可以配合手部動作，廣東人說人搖福薄，樹搖落葉，千萬不能抖腿。

　　面試臨場反應很重要

　　面試時，求職者的臨場反應能力很重要。面試銷售崗位最怕冷場。有些人坐在那兒，我們看不出他是在想問題，還是在發(fā)呆，最后我們只得換一個問題。其實你可以做一些動作或表情，告訴考官你在思考。如果真的不知道，誠懇地告訴考官，只要你提出來，考官會感到你的誠懇。

　　銷售人員要練膽，不怕與陌生人打交道。兩年前，一位30多歲的外地女子來面試。陳志建問：“你面對陌生人會有擔心，不知所措嗎？”那名女子不慌不忙地說：“你覺得我跟你認識這兩三分鐘里，我有沒有擔心與懼怕？如果沒有，你覺得我還會擔心與懼怕別人嗎？要知道，你給我的壓力比客人給我的壓力更大�！边@名女子讓陳志建眼前一亮，當即拍板要了這個人。

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　　問：第一輪簡歷挑選的標準是什么呢?

　　HR:這個標準也是根據(jù)職位不一樣的有些最基本的東西,比如我們要求英文四六級,你就必須滿足;我們要求本科,你就必須滿足本科條件等等.還有一些軟性條件,比如研發(fā)專業(yè),我們要求理工科背景,你是學文科的就不可以.另外,如果我們收了1萬份簡歷,這些人我們不可能都把他叫過來面試,我們只招100人左右,那這么挑人呢?我們就通過他簡歷中的相關(guān)技能反應,比如他有沒有學過計算機,有沒有作過相關(guān)工作,比如他的成績,他的活動等等.還有這樣的情況,他的情況不適合他投的部門,他又不愿意作其他的適合他的部門,那我們也沒有辦法請他過來面試.

　　問：很多好的，或者說較優(yōu)秀的人才因為簡歷沒有充分反映出自己的情況，所以聯(lián)面試的機會都沒有，您如何看待這個問題?

　　HR：其實我覺得這種情況很大程度上是因為他的不認真造成的。我非常不贊成漫天投簡歷的行為，他連公司要招什么人都不知道，就開始隨便亂投簡歷，沒有一點針對性，成功的可能當然很小。

　　問：現(xiàn)在簡歷在形式上有中式、美式、港式，作為HR您最喜歡那種形式的簡歷呢? HR：其實每個公司都有他標準的簡歷形式，我自然比較喜歡我們標準的簡歷，大量的簡歷我可以迅速收集到自己想要的信息。我們不能花很多時間去挑選那么多的簡歷。

　　問：你這樣看待更進信和感謝信? HR：每個人不一樣，在我看來用處不大。因為一般面試之后成否我們已經(jīng)有來一個結(jié)論，不會因為你后面的行為而改變什么。

　　問：有些簡歷用其他顏色，形式什么的，你這樣看待? HR：一般我們都會覺得那樣很浪費，我們不提倡。

　　Sony

　　問：關(guān)于一份好的簡歷，您認為應該具備一些什么特點?

　　馬：關(guān)于簡歷，我想強調(diào)一點，不要試圖通過簡歷來決定你是否能被錄用。事實上，簡歷只是為了提供一個面試的機會給你。所以，我特別反對那種一本書似的簡歷。這樣毫無必要，對你的成本高，對公司來說也是。公司是不可能替你保存簡歷的，弄成一本書一樣，當工作人員需要什么信息去復印一下還得幫你撕開，裁剪，多費事!同時也增加了處理的難度。但是，也有特殊情況。比如藝術(shù)類的應聘者，需要證明你的才華時，也可以使用厚一些的簡歷。一份好的簡歷，至少應該注明應聘崗位。崗位不明確，反映出你的職業(yè)意識還不強。同時，有的人喜歡在簡歷上列出很多的課程，好像這樣能顯得自己很有知識水平。但是，這么多課程，重點又不突出，怎么反映你適合這個職位呢?列課程的時候，一定要注重目的性和相關(guān)性，要選擇那些能夠幫助你應聘的課程。

　　問：有些人在自己的材料中針對自己的喜好想尋求的職業(yè)有意識的寫自己的簡歷，你怎么看這個問題?

　　HR：這樣當然好了，可以讓我一下獲取到他的信息。有些孩子他在求職的時候明顯表現(xiàn)出自己的求職意向，他有自己的想法，清晰的發(fā)展方向。我很喜好這樣的。

　　問：在簡歷方面請覺得什么樣的簡歷比較受你們HR的歡迎? HR：簡明、清晰就好，反應出自己的情況就好了。

　　問：那您在挑選簡歷的時候著重看應聘者哪些方面的情況呢?

　　HR：我喜好看清晰的簡歷，主要看他們的大致情況，了解一下他的大體情況，然后看他在學校的學習專業(yè)，學習成績。因為專業(yè)成績直接反應出他在學校學習的功底是否扎實，也影響到他以后是否在這個領(lǐng)域有更長的發(fā)展。另外看他的家庭背景和他的個人自述還有社會實踐。根據(jù)這個大致判斷一下他的性格。如果比較符合就會面試了。我給應屆畢業(yè)生提一點建議，如果投簡歷，兩張就行了。第一張介紹自己的大致情況，第二張附上自己的成績單就好了。

　　問：在招聘會上HR收簡歷的時候是不是會有個第一印象，就在收簡歷的同時就有一個分類?

　　HR：是的，這也就是我們的職業(yè)病了。我們在第一次看到的時候有個第一印象，我們確實有個分類

　　江南春：首先，這份簡歷有封面，相當于有了一個主題。其次，還做了一封自薦信，用短短的篇幅介紹了自己，這也很好。但這份簡歷有個最大的缺點，沒有說出自己能夠打動別人的地方。我覺得簡歷有四點非常重要，第一，為什么選擇我?第二，我和其他競爭者有什么不同?第三，我為什么比別人強?第四，我能夠為企業(yè)創(chuàng)造什么價值。就這四條，簡明扼要，以爭取到面試的機會。再說這份簡歷的字體沒有區(qū)別，這讓我看起來覺得很累。因為一般老板不會花大時間去看很長的.文字，所以要醒目。其實簡歷和我們做策劃是一樣的，要有針對性，一份放之四海皆有用的簡歷是最沒有用的。要抓住老板想問的問題，比如把簡歷給我，你就得抓住我江南春的心理，提前了解我喜歡什么，我大概會問什么問題，好好研究分眾傳媒，我從來不在乎學歷有多高，碩士還是初中畢業(yè)對我來說沒什么區(qū)別，我要的是你曾經(jīng)做過什么，或者你看問題有什么獨特的看法，這都是我的建議。

　　對話

　　問：您是給企業(yè)家搞培訓的，你知道老板的軟肋在哪里?

　　答：企業(yè)看重的，永遠只是兩點：一是你是否能夠為我創(chuàng)造更大的價值，二是你是否能為我把成本降到最低。老板總是在想“What in it for me”，就是你對他要有好處。

　　問：招聘會參加了不少，簡歷投出很多，卻多數(shù)石沉大海，怎樣能讓自己的目標更明確? 答：你要把握好三條線。第一看什么工作讓你有激情?喬丹、蓋茨、馬云這些成功者，他們都是非常熱愛工作。第二是我有什么專長?要求一個腿有殘疾的人做短跑冠軍并不現(xiàn)實，而他如果從事腦力勞動可能會有很好的發(fā)展。這就是看重自己的能力線，發(fā)揮到極致。第三條是市場需求線。了解社會上的需求，調(diào)整自己的定位，非常重要，讓自己成為“適銷對路”的“商品”。三條線并在一起，就是你的目標線。

　　問：我怎樣才能讓自己的簡歷在眾多的求職者中脫穎而出，得到面試的機會? 答：多數(shù)人簡歷的第一行都是四個字“個人簡歷”，怎么能吸引眼球呢?如果我應聘阿里巴巴的銷售職位，我會這樣做：第一行標題，醒目地寫上“我會在兩個月內(nèi)成為公司的銷售冠軍!”這就像一個漂亮的桌面一樣，肯定會吸引老板繼續(xù)看。簡歷后面，我要寫上我自信成為銷售冠軍的理由：我在學校的表現(xiàn)、參加的社會活動、獲得過的榮譽和成績，這些都是支撐漂亮桌面的桌腿，桌腿越多，越是向老板證明你的實力。在簡歷的最后寫上：“我就是您所需要的人，請馬上聯(lián)系我……”另外，就像辦一份報紙一樣，多用照片、證書圖片、表格，會讓你的簡歷更容易閱讀。

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　　在職場中，簡歷就好比是一個企業(yè)和個人牽線搭橋的紅娘，能否順利得找到自己心儀得工作，那就得看這個紅娘的能力有幾分了。在我自己長期從事人力資源招聘工作過程中總結(jié)了一下幾點建議，希望能幫助在職場中求職屢遭敗陣的求職者，特別是應屆畢業(yè)生。

　　1、過長的簡歷毫無作用

　　簡歷的長度和厚度：招聘者平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機會，但沒有發(fā)現(xiàn)負面的影響。就按照我個人的一貫招聘經(jīng)驗，首先看的是工作經(jīng)驗這一項，其次看個人評價和所獲培訓等，因此在簡歷的后面輔上一沓畢業(yè)證書等復印件就根本用不找,這些一般在初試通過后單位才要求提供。

　　2、傳統(tǒng)信件的投遞效果會更佳

　　投遞的方式：通過E-mail和網(wǎng)站遞交的電子版簡歷，得到的關(guān)注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。此外，我們發(fā)現(xiàn)會有約5%的電子簡歷會由于網(wǎng)絡或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統(tǒng)的.郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。

　　3、硬性指標要過硬

　　選擇方法：約有20%的雇主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45%的雇主認為他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。

　　常見的標準以雇主使用的頻繁程度為序：1、六級英語證書2、戶口3、專業(yè)背景4、學校名聲5、在校成績值得注意的是：這些標準不一定會在招聘要求中注明,但自己心里一定要有數(shù),相關(guān)的信息一定要全。

　　4、外企重視英語和學校

　　關(guān)注要點：中國的公司和外資企業(yè)的關(guān)注點有一定區(qū)別�？偟膩碇v，外企更重視英語和學校名聲，中國公司看重專業(yè)和戶口。越是熱門的公司，其往往對在校成績更關(guān)注。建議學生制作不同的簡歷來突出不同的要點。

　　5、總體印象重要所學課程次要

　　簡歷內(nèi)容：只有23%的人能在半小時后大體描述它所看過的簡歷上學生具體活動和職位。他們只有一個對學生性格的總體印象。所以：是學生會副主席還是部長并不重要，關(guān)鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。

　　很多簡歷上會列出自己的學習課程，只有4%的公司會仔細閱讀。專家建議：你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。

　6、簡歷表達好增加錄取機會

　　表達能力：我們發(fā)現(xiàn)符合要求的表達非常重要。同一個人的簡歷，經(jīng)過專家修改，可以增加43%的錄取機會。簡歷的常見問題是：表達不簡潔，用詞帶過多感情色彩，英語表達不規(guī)范，過長無重心，格式不規(guī)范等。

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　　一、制定篩選標準

　　在快速篩選簡歷之前，HR首先需要明確崗位的招聘需求，并根據(jù)職位要求制定篩選標準。篩選標準應包括必備條件和優(yōu)先條件，以便在篩選過程中能快速判斷簡歷是否符合要求。

　　二、使用關(guān)鍵詞搜索

　　為了更快速地篩選簡歷，HR可以利用關(guān)鍵詞搜索的方法。根據(jù)崗位要求，確定關(guān)鍵詞并在簡歷中進行搜索。這樣可以迅速定位到符合條件的簡歷，提高篩選效率。

　　三、掃描簡歷關(guān)鍵信息

　　在進行初步篩選時，HR可以快速掃描簡歷中的關(guān)鍵信息，如工作經(jīng)歷、教育背景、專業(yè)等。通過快速瀏覽，可以迅速判斷簡歷的質(zhì)量和符合度，進一步縮小篩選范圍。

　　四、評估工作經(jīng)驗和學歷

　　工作經(jīng)驗和學歷是評估一個候選人是否符合崗位要求的重要指標。HR可以通過查看簡歷中的工作經(jīng)歷和學歷信息，快速評估候選人的實際能力和學術(shù)背景。在篩選過程中，優(yōu)先考慮有相關(guān)工作經(jīng)驗和高學歷的簡歷，以提高招聘的準確性。

　　五、查閱推薦信

　　有些候選人在簡歷中可能沒有提及推薦信，但HR可以要求候選人提供推薦信。推薦信可以從第三方角度評價候選人的能力和品德，為HR提供更多的參考信息。在快速篩選過程中，查閱推薦信可以幫助HR更全面地了解候選人的綜合素質(zhì)。

　　六、擴大篩選渠道

　　為了提高篩選效率，HR可以擴大篩選渠道。除了招聘網(wǎng)站和人才市場，HR還可以通過社交媒體、等多種渠道獲取簡歷。這樣可以增加簡歷的`數(shù)量，同時也提高了發(fā)現(xiàn)合適候選人的機會。

　　七、綜合評估候選人

　　在篩選過程中，HR不僅要關(guān)注簡歷中的個別信息，還需進行綜合評估。通過綜合評估，可以了解候選人的整體素質(zhì)和適應能力，從而更準確地判斷是否適合該崗位。

　　八、建立候選人數(shù)據(jù)庫

　　為了方便日后的和招聘需求，HR可以建立候選人數(shù)據(jù)庫。將篩選過的簡歷進行分類、整理和歸檔，方便日后查詢和利用。這樣可以提高招聘的效率和準確性。

　　通過制定篩選標準、使用關(guān)鍵詞搜索、掃描簡歷關(guān)鍵信息、評估工作經(jīng)驗和學歷、查閱推薦信等方法，HR可以快速篩選簡歷，提高招聘效率和準確性。同時，建立候選人數(shù)據(jù)庫也是提高招聘效率的重要手段。通過合理利用這些方法，HR可以更好地為企業(yè)招聘提供支持，快速找到合適的人才。

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　　電話篩選主要用于以下幾種情況： 初次篩選時模棱兩可的簡歷; 招聘職位有語言表達能力要求的簡歷; 幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

　　與求職者確認并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便;

　　告知求職者簡歷來源與應聘職位;

　　簡單介紹公司或求職者應聘職位;

　　了解求職者目前所在地及目前工作狀況(在職或失業(yè));

　　詢問求職者應聘原因及離職原因;

　　了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能(可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式);

　　了解求職者對應聘職位的'認識(可選);

　　了解求職者對薪酬福利的期望值(可選);

　　請求職者提出其所關(guān)心的問題(可選);

　　了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等?(根據(jù)職位要求而定)

　　通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。

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　　hr篩選簡歷的關(guān)鍵點

　　簡歷雖然沒有固定的統(tǒng)一的格式，但是你寫的基本資料不全，甚至錯字連篇，這樣的簡歷相信沒有哪一個公司會喜歡，同時也會讓對方對你的能力以及求職態(tài)度產(chǎn)生懷疑。簡歷的內(nèi)容最基本的也要包括姓名，畢業(yè)學校以及你個人的最主要的經(jīng)歷，最重要的是一定要寫上一個能隨時聯(lián)系到你的聯(lián)系方式，不然就算人家想給你機會你也不知道吧。

　　簡歷太簡單，HR就無法正確的對你的能力進行判斷，同時也表現(xiàn)出你的求職態(tài)度不夠任何認真，無所謂，而對于你的工作經(jīng)歷太過簡單也是不行的，這是HR對你能力進行判斷的一個參考。簡歷包含的不僅僅是個人的基本信息，字數(shù)太少，工作經(jīng)歷太簡等等都會讓人對你的求職態(tài)度產(chǎn)生懷疑。

　　分析簡歷結(jié)構(gòu)

　　簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。

　　審察簡歷的客觀內(nèi)容

　　簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上�？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內(nèi)容。

　　判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

　　在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆�？坪捅究频膮^(qū)別，等等。

　　審查簡歷中的邏輯性

　　在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。

　　對簡歷的整體印象

　　通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。

　　制作簡歷應該避免常見的錯誤

　　事實上寫簡歷并沒有放之四海皆準的統(tǒng)一標準，但你寫自己的個人簡歷時應當根據(jù)以下指引：

　　1、將你的資料，資歷證明等列出時行文力求簡潔、清楚、易于閱讀。將你所做的每一件事都仔細說明不一定好，否則簡歷將流于瑣碎繁冗，那些有招聘意愿的雇主可能不會花時間去閱讀。寫簡歷一條有效原則是：只列出你過去十年的'工作經(jīng)歷。

　　2、簡歷的主要目的是就你所希望的職位推銷自己，所以應清楚指出你所需要的工作以及為什么認為自己夠格。

　　3、剛畢業(yè)的大學生需要列出大學期間的所有實習、義務活動、以及各種各樣參與過的活動，因為任何招聘都傾向于和該職位相關(guān)的大學專業(yè)。絕大部分的大學畢業(yè)生都缺乏工作經(jīng)歷，所以在應聘職位下面直接寫上"相關(guān)經(jīng)驗"，然后著重描寫你所有的經(jīng)驗。

　　4、教育專業(yè)畢業(yè)的學生會有教學生的經(jīng)驗，可以在"相關(guān)經(jīng)驗"的對面寫上標題"教學經(jīng)驗"以強調(diào)你的教學經(jīng)驗。

　　5、沒有任何經(jīng)驗的畢業(yè)生應該在"學歷"一欄下更詳細地加以描述并列出大學的相關(guān)課程使得簡歷更充實。如果職位更傾向于大學本身的話，僅僅在"其他經(jīng)驗"下把工作過的地方和職務列出，但不要寫出細節(jié)，這表明你過去的職責。并且不要忘記實習往往為人提供最初的工作經(jīng)驗。

　　制作簡歷應該突出的優(yōu)勢

　　1、最直接的表現(xiàn)

　　開篇直入主題將自己的個人優(yōu)勢闡述出來，即便招聘企業(yè)制定的用人標準比較高，求職者也可大膽的參與求職。先入為主的闡述方式，能夠最大程度的增加增加求職者在簡歷閱讀者心中的印象分。即便是在要求頗多的職場，第一印象可發(fā)揮出的作用也是非常大的，所以在進行簡歷制作時，我們也需要對此問題多家關(guān)注，即便可收獲的效果并不高，但對那些常常找不到工作的人來說，也會帶來比較大的幫助。

　　2、依托重心

　　簡歷有沒有重心也是每一位求職人員都應妥善關(guān)注的的問題，在尋常情況下，求職者多會因找不到書寫的重心，從而導致打造出來的簡歷會失去應有的閱讀與運用價值，任何一種可被求職者慣用的簡歷創(chuàng)作技巧都有其所獨具的一張，我們?nèi)f萬不可對此疏忽對待，要知道，在不經(jīng)意間犯有的錯誤，也會嚴重影響到一份簡歷應該具備的效應。

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　　誠實

　　不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產(chǎn)出會是負值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實的人，也不要信賴不誠實的人，謹慎的與不誠實的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。

　　其中，最典型的個人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅，沒錯，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當年他是如何坑別人的案例。

　　那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實呢?仔細觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學在一個與騰訊有合作的公司實習，他寫的是騰訊實習，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。

　　當然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的.人可能獲得的機會更多一些，誠實的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機會則少一些。

　　態(tài)度

　　一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。

　　如何在簡歷上看到一個人的工作態(tài)度?這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：

　　簡歷是不是用模板套用的?

　　文章中是不是有錯字?

　　排版是不是很混亂?

　　簡歷是不是寫的太長?

　　簡歷是不是突出了重點?

　　與眾不同

　　說實話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復的時候，有很多讓你感到厭煩，這個時候，一個有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。

　　如果是同樣完全相同的人在一起工作，那會是一件非常無聊的事情，因為我們吃飯的時候，只能聊一個話題，上網(wǎng)的時候，瀏覽同樣的網(wǎng)頁，啊，想想就讓人感到boring……

　　事實上，這一點只能算是加分項，因為這個世界上與眾不同的人，實在是太少了。

　　學習能力&工作能力

　　學習能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展狀態(tài)，原則是：學習能力強的人才，永遠都是需要的，而學習能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。

　　學習能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢?

　　一般來說，這個相對來說少一些，但有幾個點是需要注意的：

　　1、IT技能培訓

　　在簡歷上寫『IT技能培訓』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學習能力。

　　2、證書&四六級分數(shù)&學生會xxx 都可以省略

　　你告訴我證書有什么用?四六級是個人都能考過吧?學生會當官對工作有實際用處嘛?

　　那么工作能力如何在簡歷里面體現(xiàn)呢?

　　這個主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠?qū)�業(yè)。

　　興趣驅(qū)動

　　這個主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動，是喜歡這個事情，還是因為利益驅(qū)動他做這個事情，這一點很重要。

　　利益驅(qū)動和興趣驅(qū)動來做事的人，一般都會有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動的人一些，美團的CTO穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：

　　招聘事實上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅(qū)動自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。

　　好的背景

　　說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點："良好的背景"，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實上，它卻并沒有看起來那么重要。

　　它無非是包含兩個：好的學校和好的實習經(jīng)歷

　　當然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因為這樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太"正"的人，本能的就會有一些抵觸，因為這些人往往都很沒意思(無趣的居多)。

　　所以，我把這一點放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點，個人認為，是沒問題的。

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　　在準備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：Your resume is scanned，not r ead（YRIS）。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。

　　“篩選，篩選，自然是先篩后選�！闭衅溉藛T篩選簡歷時，“電眼”一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷（格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷）則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮”。

　　任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。

　　簡歷要控制在一頁之內(nèi)

　　YRIS還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？”這種擔心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。

　　如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當中合格的一員。

　　原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：

　　中國人善于“遣詞造句”，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的'顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進行提問，但是如果應聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。

　　編造的事實永遠不等于事實。謊言重復一千遍也許可以成為真理，但是招聘者根本就不會反復閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復閱讀，因為讀的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。

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　　一、初步篩選

　　1. 目標明確：在開始篩選之前，HR應該明確招聘的目標和要求，了解企業(yè)的需求和職位的職責，以便更好地篩選出合適的候選人。

　　2. 查看關(guān)鍵信息：在初步篩選時，HR應該重點查看簡歷中的關(guān)鍵信息，如教育背景、工作經(jīng)驗、與資質(zhì)等，以快速判斷候選人是否符合基本要求。

　　3. 篩選標準明確：HR應該根據(jù)職位的要求設(shè)定明確的篩選標準，例如工作經(jīng)驗、學歷要求、技能要求等，以便有針對性地篩選簡歷。

　　二、深入篩選

　　4. 重點關(guān)注關(guān)鍵字：HR在深入篩選時，可以根據(jù)關(guān)鍵字的匹配程度來判斷候選人的合適程度。關(guān)鍵字可以是與職位相關(guān)的技能、行業(yè)術(shù)語等。

　　5. 注意工作經(jīng)驗：HR應該關(guān)注候選人的工作經(jīng)驗是否與職位要求相匹配，特別是在需要特定經(jīng)驗的職位上，工作經(jīng)驗能夠很好地反映候選人的能力和適應性。

　　6. 職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性：HR可以通過查看候選人的工作經(jīng)歷和跳槽頻率來判斷其職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。候選人的穩(wěn)定性對于長期招聘和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。

　　7. 專業(yè)背景與資質(zhì)：HR應該關(guān)注候選人的專業(yè)背景和相關(guān)資質(zhì)認證，以確保其具備所需的專業(yè)知識和技能。

　　8. 注意細節(jié)和排版：HR在篩選簡歷時，也應注意候選人簡歷的細節(jié)和排版，例如拼寫錯誤、格式混亂等，這些可以反映候選人的細致程度和注重細節(jié)的能力。

　　三、前的篩選

　　9. 電話面試：在進行正式面試之前，HR可以通過電話面試來進一步篩選候選人。電話面試可以幫助HR更好地了解候選人的溝通能力、語言表達能力等。

　　10. 參考人提供：HR可以要求候選人提供一些參考人，以便通過參考人的意見和評價來判斷候選人的適應性和綜合能力。

　　11. 綜合評估：HR應該將篩選結(jié)果進行綜合評估，綜合考慮候選人在不同方面的`表現(xiàn)，包括技能、經(jīng)驗、溝通能力、團隊合作等，以便做出最終決策。

　　四、篩選技巧和建議

　　12. 設(shè)定篩選時間：為了高效地篩選簡歷，HR可以設(shè)定一個固定的篩選時間，避免長時間拖延或過度耗費時間。

　　13. 制定篩選流程：HR可以根據(jù)招聘需求和規(guī)模制定篩選流程，明確每個環(huán)節(jié)的職責和時間安排，以便有條不紊地進行篩選。

　　14. 使用篩選工具：借助現(xiàn)代科技，HR可以使用一些篩選工具來幫助快速篩選大量簡歷，自動化篩選可以節(jié)省時間和精力。

　　15. 保持公平公正：在篩選過程中，HR應該保持公平公正的原則，不受個人偏好或歧視因素的影響，以確保選拔出最合適的候選人。

　　HR篩選簡歷的原則是根據(jù)職位的要求設(shè)定明確的篩選標準，重點關(guān)注關(guān)鍵信息，深入篩選候選人的工作經(jīng)驗、專業(yè)背景和資質(zhì)，以及綜合評估候選人的綜合能力。在篩選過程中，HR應注意細節(jié)和排版，使用篩選工具，保持公平公正的原則。通過遵循這些原則和技巧，HR能夠在大量簡歷中快速準確地篩選出合適的候選人，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。

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　　一、簡歷格式

　　1.1簡潔明了

　　簡歷的目的是讓招聘者快速了解你的能力和經(jīng)歷。因此，簡歷內(nèi)容要簡潔明了，避免過多的修飾詞和冗長的段落。使用簡潔的語言，突出關(guān)鍵信息。

　　1.2格式規(guī)范

　　簡歷需要按照一定的格式進行排版，通常包括以下幾個部分：

　　個人信息：包括姓名、聯(lián)系方式等基本信息。

　　教育背景：列出所在學校、專業(yè)、學歷等信息。

　　工作經(jīng)驗：詳細描述與申請崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷，包括公司名稱、職位、工作時間、工作內(nèi)容和所取得的成績。

　　和能力：突出專業(yè)技能、語言能力、計算機技能、專業(yè)證書等。

　　自我描述：突出個性特點和成就經(jīng)歷。

　　二、工作經(jīng)驗

　　2.1與崗位要求相關(guān)

　　在簡歷中，突出與申請的崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗非常重要。針對不同崗位，可以調(diào)整工作經(jīng)驗的重點，突出與崗位要求相符的內(nèi)容和業(yè)績。

　　2.2具體明確

　　在描述工作經(jīng)驗時，要具體明確地寫出所在公司、擔任的職位、工作時間以及工作內(nèi)容和所取得的成績。通過量化和具體的描述，讓招聘者更好地了解你的工作能力和貢獻。

　　三、教育背景

　　3.1學歷要求

　　教育背景要符合崗位的學歷要求。列出學校、專業(yè)和學歷等信息，同時也可加入相關(guān)的培訓和繼續(xù)教育經(jīng)歷。

　　3.2學術(shù)成果

　　對于有學術(shù)成果的求職者，可突出相關(guān)的學術(shù)成果和獲獎情況。這些成就能夠進一步證明你的能力和專業(yè)水平。

　　四、技能和能力

　　4.1專業(yè)技能

　　突出你所具備的專業(yè)技能，例如編程語言、工程軟件、語言能力等。這些技能對于招聘者來說是很重要的評估因素。

　　4.2軟技能

　　除了專業(yè)技能，還要突出自己的軟技能，如溝通能力、團隊合作能力、問題解決能力等。這些軟技能在職場中同樣至關(guān)重要。

　　五、自我描述

　　5.1 個性特點

　　在自我描述中，可以突出自己的`個性特點，例如積極主動、責任心強等。這些個性特點能夠讓你在眾多求職者中脫穎而出。

　　5.2成就經(jīng)歷

　　突出自己的成就經(jīng)歷，包括獲得的獎項、參與的項目等。這些成就可以增加你的信任度和競爭力。

　　一份出色的簡歷可以讓你在眾多求職者中脫穎而出，贏得更多寶貴的面試機會。在撰寫簡歷時，記得保持簡潔明了，突出與申請崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗和技能，同時展示自己的個性特點和成就經(jīng)歷。最后，務必檢查格式和拼寫，確保簡歷的規(guī)范和無誤，讓你的求職之路更加順利。祝你好運！

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　　未來職場，投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業(yè)又是如何篩選掘歷的呢？

　　蘿卜青菜，各有所愛。一般說來，用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的。當然，也并不是沒有相同之處。在與人力資源經(jīng)理交談中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)容的真實性是大家一致認定的標準之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設(shè)計、貼著藝術(shù)照和寫真照的簡歷，則鮮有用人單位投贊成票。

　　下面，就介紹幾大名企衡量簡歷的具體標準：

　　中國移動通信集團公司

　　人力資源部高級項目經(jīng)理劉靈心先生

　　篩選標準：先看專業(yè)再挑學校背景

　　中國移動采取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網(wǎng)絡招聘。同時，還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內(nèi)部競聘。移動已經(jīng)將很多工作外包給專業(yè)人才網(wǎng)站，因而在篩選掘歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優(yōu)秀人才應聘移動，需要經(jīng)過以下幾個程序：

　　軟件系統(tǒng)篩選掘歷→人工篩選掘歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試

　　自動軟件系統(tǒng)會通過考查五個方面來挑選掘歷，即學校和專業(yè)、學習成績、班級排名、英語能力和項目經(jīng)驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業(yè)對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經(jīng)歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。

　　ABB(中國)有限責任公司

　　人力資源經(jīng)理唐煒女士

　　篩選標準：言簡意賅的簡歷最受歡迎

　　首先，ABB是根據(jù)每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選掘歷的。之后，人力資源經(jīng)理把選中的簡歷發(fā)到對應的業(yè)務部門進行第二輪篩選。在業(yè)務部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理溝通、協(xié)商之后，產(chǎn)生面試名單。

　　一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經(jīng)驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內(nèi)容才是我們考核的重點。

　　對于應屆畢業(yè)生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關(guān)社會經(jīng)歷，比如參加過哪些社會活動、是否當過學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經(jīng)驗是最受關(guān)注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業(yè)教育背景和行業(yè)工作經(jīng)驗。

　　北京松下電子有限公司

　　人事科長張裕才先生

　　篩選標準：從簡歷判斷求職者的思維特點

　　對于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術(shù)照和寫真照的簡歷，北京松下電子有限公司并不贊成。企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到?jīng)Q定性的作用，尤其是應屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷。

　　至于篩選掘歷的根據(jù)，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術(shù)型人才時，看應屆畢業(yè)生的簡歷會比較注重其專業(yè)成績，在校是否有過相關(guān)作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業(yè)和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等�？瓷鐣�人員的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經(jīng)歷。

　　實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。

　　朗訊科技(中國)有限公司

　　人力資源部專員毋譽蓉小褲

　　篩選標準：申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選

　　很多人發(fā)來的簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規(guī)范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。

　　篩選標準：細節(jié)考查職業(yè)誠信

　　朗訊非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠信，通常會注意查看簡歷內(nèi)容的完整性、真實性，應聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經(jīng)歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。為此，我們會關(guān)注簡歷細節(jié)的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內(nèi)容幾乎完全相同的'簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經(jīng)歷，后一份簡歷卻完全是做銷售的經(jīng)驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經(jīng)驗和背景，增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業(yè)非常關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調(diào)查時被查出來。

　　篩選標準：用數(shù)字體現(xiàn)個人業(yè)績

　　塊紹工作經(jīng)歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業(yè)績等。也可以簡要介紹上下級關(guān)系，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數(shù)等。我們更習慣于用數(shù)字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績，聯(lián)系了多少家公司”。如果數(shù)字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業(yè)的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設(shè)備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現(xiàn)。

　　北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

　　人力資源經(jīng)理姜水女士

　　篩選標準：擠出簡歷中的“水分”有高招

　　說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰；接著細選，主要看工作經(jīng)歷、技術(shù)水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往占優(yōu)勢。

　　每次人才招聘中，住總地產(chǎn)招的應屆畢業(yè)生人數(shù)占招聘總?cè)藬?shù)的10%-20%�？磻獙卯厴I(yè)生的求職簡歷時，主要看專業(yè)是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。

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　　主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。(個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;受教育程度包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等;個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。)

　　1、個人信息的篩選

　　A、在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經(jīng)驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;

　　B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：25歲以前，尋求一份好工作;26-30歲 ,個人定位與發(fā)展;31-35歲，高收入工作(工資、福利、隱性收入);36-40歲 ,尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè);41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

　　2、上學經(jīng)歷篩選

　　在查看求職者上學經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等;在查看求職者培訓經(jīng)歷時要重點關(guān)注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)(工作專業(yè))與培訓的內(nèi)容是否對口。(做為參考，不做簡歷篩選的主要標準)

　　3、求職者工作經(jīng)歷篩選

　　1) 工作時間：

　　主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

　　A、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

　　B、查看求職者工作時間的銜接性(做為篩選參考)。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。

　　2) 工作職位：

　　不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

　　3) 工作內(nèi)容

　　A、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短;

　　B、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的`了解。

　　C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景(特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考)。

　　4)總結(jié)。結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息(做為參考)，分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應聘銷售代表賣建材，可能嗎?遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

　　4、個人成績篩選

　　主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符(做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準)。

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　　一份合適的簡歷好比過硬的“敲門磚”，大大增加了被選中進入面試階段的機會。

　　很多人進入職場的第一步就是投遞簡歷，作為一名HR，每天的會收到幾十份到上百份簡歷，每份簡歷可能用時也就是20秒左右，在眾多簡歷中，HR是如何篩選的呢？真的只是看學歷嗎？

　　其實，不是的。那么，HR究竟看什么內(nèi)容呢？一般簡歷應該包括哪些方面？

　　1、個人信息

　　簡歷中必須寫清楚基本的信息，如：姓名、手機號、電子郵箱。一定要保證聯(lián)系方式（手機號和電子郵箱）通暢，用人單位能夠聯(lián)系到你。

　　選擇個人照片時，要確保你的照片和本人相差不大。

　　性別、年齡、籍貫、政治面貌、信箱、家庭地址等其他信息，根據(jù)應聘的'職位和用人單位要求，因人而異，不是必須提供的，但是必須要真實的。

　　2、教育經(jīng)歷

　　學校、院系、專業(yè)、學位是必須提供的，如果有第二學位和海外交換的經(jīng)歷，也可以列舉出來。教育經(jīng)歷要從大學開始寫起，再到高中，不要將中小學經(jīng)歷放上去。

　　特別要注意，追述自己的教育經(jīng)歷時，一定要用倒敘的方式排序。

　　學習成績和專業(yè)排名，可以根據(jù)個人情況，可寫可不寫。如果要寫自己的所學的課程，一定要選擇和職位要求相匹配的課程寫上去。

　　3、社會工作/實習經(jīng)歷

　　不用把所有的經(jīng)歷都寫在簡歷上，根據(jù)應聘職位的要求進行篩選。在寫工作經(jīng)歷或者實習經(jīng)歷時，我們一般會提供單位名稱、單位地點、職位、起止時間、職責和績效。

　　寫內(nèi)容時，短而精，選擇動賓短語，例如“組織什么，帶領(lǐng)什么，策劃什么”。至于績效，一般會用具體的數(shù)字和名次來表示，例如“減少了25%的成本”。每條經(jīng)歷，不要使用“我”、“本人”這樣的主語，只使用動賓短語。

　　特別需要注意的是，羅列每一條經(jīng)歷時，一定要使用標識點，每條寫兩到三行，而不是寫整體一大塊。

　　和教育經(jīng)歷一樣，社會工作和實習經(jīng)歷也一定要用倒敘的方式進行。

　　4、資格證書/榮譽獎勵

　　HR不可能把你羅列的所有證書看一遍，只需要將與求職意向相匹配的、最重要的證書寫在簡歷中，針對性更強、更容易讓用人單位看到。

　　獲得的榮譽獎勵證書也不要一股腦的全被羅列上去，相同的獎勵可以合并。

　　5、自我評價/興趣愛好

　　這部分可寫可不寫，如果要寫一定要寫得清楚，有重點突出吸引力。例如有人再自我評價中寫到，“給我一個支點，我可以翹起地球”，或者是“走自己的路，讓別人去說吧”，這種和職位需求無關(guān)的話，就不合適的。

　　又或者，在寫興趣愛好時，寫“跑步、唱歌、看書、聽音樂”，這些都太大眾化了，對求職沒有幫助。

　　隨著求職競爭壓力越來越大，如何在簡歷中體現(xiàn)自己的才能，讓自己的簡歷在成百上千份簡歷中被選中，是很多求職者一直思考的課題，想要HR通過段時間對你產(chǎn)生興趣，一定要有自己的賣點，用實力說話！

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　　這10年我待過兩家公司，第一家是一個上市公司，擔任副總經(jīng)理；第二家是一個集團公司，擔任項目總監(jiān)。通過網(wǎng)上招聘，那么網(wǎng)上投進來的簡歷是怎么篩選的？

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　　不含技術(shù)性的基層職位發(fā)布出去，投遞進來的簡歷，簡直是夸張，真的要一封一封的看，那是比較不現(xiàn)實的，通常都是HR部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。具有技術(shù)性的基層，情況也差不多，就是面試的時候，可能找相關(guān)部門的主管會同，就專業(yè)了解一下。

　　招聘畢業(yè)的編程人員，其實不會很在乎他能多強悍，事實上我們很清楚，學校的東西在實際應用中是遠遠不足的，具備一定的相關(guān)知識之外，更在乎這些人的個性、態(tài)度之類的東西，因為進公司后，他們要非常主動的學習。

　�。ǘ�）中層：

　　有一次我要招聘部門經(jīng)理，投進來的簡歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個一個去看，但是當我看到第10個的時候就受不了了，不是說我不尊重應聘的人，實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情；后來還是交給HR部門。

　　不過就我所知，他們也不可能一個一個看。這種情況下，我相信沒被瀏覽中的簡歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，也不代表HR細看了；就算細看后淘汰，也不一定是這個人不行，不能排除HR部門的人就真的了解職位需要的技能。

　　這種情況下，想要簡歷被PICK UP，第一關(guān)要說服的人，是HR部門的人，而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的，只是HR部門篩選過的簡歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，HR覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被HR找出來的，就算是老板喜歡的`，也沒機會了。

　　因此好的HR對公司是很重要的，但就算有一個很好的HR，他也不可能了解所有部門的合適人選和專業(yè)，我的意思是說，HR不可能既了解銷售，又了解會計，又了解編程，順便也了解策劃，公司也不可能為了各種人才配置相應的HR，因此有些工作是工讀生，或者是實習生幫著看。但是，他們又真的了解那些人適合或不適合？

　　（三）高層：

　　高層對我們來說層人才只有三種渠道，介紹來的、跳槽來的、獵頭推薦的；除非以上管道找不到人，才會在網(wǎng)上發(fā)布，那是很不得已的事情，一個大公司找高層基本上是很保密和敏感的，網(wǎng)上的中高簡歷HR會細看。

　　高層人才我們也不叫面試，會說面談，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至BMW到機場去接。

　　如果一家公司招聘高層，還讓你在公司填寫什么簡歷啊，群面啊，拿畢業(yè)證書亂七八糟的事情，我個人會覺得不如別去了。

　　據(jù)我所知，基層中層的員工，HR有時候也會把它認識的親戚朋友的簡歷安插進來，這時候其他的人才就只能靠邊站，因為在這一個職缺的面試中，只有HR的人才是最好的，更好的人的簡歷，會被HR略掉刪掉......

　　至于如何不被刪掉，我個人覺得一部分是運氣，一部分是HR的個人喜好。后者很難捉摸的，就好比猜測HR喜歡看什么種類的電影，除非跟他熟，不然天知道。

　　現(xiàn)在很多教人怎么寫簡歷的，網(wǎng)上很多，五花八門的，可能效果一般，不過聽說“朗識人才測評系統(tǒng)”，有對自己的簡歷進行個性化包裝的服務，當然，如何包裝要看你個人如何定位。

　　例如我認識一家公司的老總，他是這么說的。他用人有“三力原則”：務必要有能力；沒有能力也要努力；就算不努力，至少要長得美麗。都沒有，那就回家自食其力�；蛟S是一句玩笑話，但是也多少反映部分現(xiàn)實。

　　話說回來，我們?nèi)绾芜x人，關(guān)鍵還在于你是否適合，總之，求職之路很漫長，需要堅持，堅持，再堅持！

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　　一位資深HR曾說過這樣的話：“別問我為什么不看xx的簡歷，沒有吸引我的點，這樣的簡歷，我為什么要去看?簡歷沒回音，與其浪費時間聲討HR，不如自我反應，修改調(diào)整來的`更有用�！�

　　HR也是人，也有任性的時候。對于簡歷，80%人資都會運用四個規(guī)則去篩選進入面試的求職者。而這四項規(guī)則按順序，依次為：簡潔;有感情;對公司了解;關(guān)上簡歷后，腦子里還對求職者留有印象。

　　簡歷第一要素——簡潔明了

　　曾聽過不止一位HR對抱怨，有些求職者簡歷太厚，跟寫作文似的全是字，找不到重點，讀起來太累。一般而言，HR最喜歡1頁紙的簡歷，最大忍受范圍是2張A4紙，最反感簡歷中有一大堆與本次職位無關(guān)的內(nèi)容。

　　簡歷第二要素——真實有感情

　　一份只是簡潔的簡歷是不夠的，還要用心。因為用心制作的簡歷，是有感情的，這可以在文字捕捉到。那種“給我一個舞臺，我能還你一個未來”激情話，建議少寫，都“審美疲勞”了。樸實的情感比任何毫無意義的口號都有用。

　　簡歷第三要素——對公司了解程度

　　“你是新人沒關(guān)系，但千萬別是自以為是的新人。曾經(jīng)有人在簡歷中把我們公司夸成世界500強，一看就知道這個人并不了解我們公司。如果一個人連他口口聲聲想要加入的公司都不了解，我并不認為他適合公司。”這是某網(wǎng)站HR的真實敘述。

　　簡歷第四要素——突出個性

　　對HR來說，每一位求職者都是陌生人。而簡歷，則是他們了解應聘者的唯一途徑。如果，你的簡歷，無法給HR留下印象，那不好意思，他們會毫不猶豫的將簡歷拋擲一邊，然后繼續(xù)閱讀下一份。

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